Column コラム
公共組織支援メールニュース 2014年10月
行政組織におけるキャリアデザインとセカンドキャリア
昨年度から、千葉県の行政改革推進審議会の委員を委嘱され、主 に県庁職員および組織の改革、活性化について議論してきました。 その中で、特に公共組織特性と職員のキャリアについて、いくつか 考えさせられることがありました。
一つは、「キャリアデザイン」であり、もう一つは「セカンド・ キャリア」についてでした。
現在、国会に提出されている地方公務員法の一部改正案では、人 事評価制度の導入等による能力および実績に基づく人事管理の徹底 等が盛り込まれており、制度運営を取り巻く環境が変化しようとし ています。また、年金支給年齢の引き上げに伴い、再任用職員が増 加しつつあります。
審議会の論点として、職員の能力開発に関し、「千葉県人財開発 基本方針」の「目指すべき職員像」にもとづき、職員のキャリアデ ザインを重視した支援を行なうとなっていますが、OJTおよびOff-JT が有効に機能していないことがあげられました。
2～3年ごとに異動する行政組織において、仕事生活の将来像を描 くキャリアデザインがどこまで意識され、個人を動機づけられてい るのでしょうか。職員数が抑制される中、県庁組織のような多様な 職務・職種を擁する組織において、どの程度キャリアパス（昇進モ デル）を意識した異動が行なわれ、個人のデザインしたキャリアと 連動していくのか、そのための支援が行なわれるのかということに なると、現実的にはかなり難しいのではないかと疑問を持ちました。
行政組織の仕組みの中では、職員は自らのキャリアに関しては受 動的にならざるを得ず、自らの職業生活のステップを描くキャリア デザインに一般化することは難しいのではないか。それよりも、異 動した部署や職位で、この2年間でこうなりたい、こうしたいという 短期的で具体的な動機づけによって頑張ったり勉強したりすること が、経験や人脈など、ジェネラリストとして次のキャリアへと繋がっ ていくのではないかと考えました。たまたま与えられた機会を活か し、能力を発揮して成果を出すことで成長し、その結果としてキャ リアにつながる。予期せぬ出来事をキャリアの機会ととらえる、 「プランド・ハプンスタンス（計画された偶然）」*という考え方 に近いのではないかと思います。
また、ジョブローテーションが短い中で、様々な業務を遂行する ことのできる能力が養われ、多様なステークホルダーの合意を形成 する調整能力を求められる行政組織の職員は、民間とは違うコアス キルがあると考えることもできます。これまで培ってきた能力を棚 卸してみると、セカンドキャリアで活用できる能力が実は発見され るのではないでしょうか。
定年退職後に活躍しているOBの話や民間企業で求める人材の情報 提供を早めに受けることにより、様々な部署での仕事を通して伸ば すべき能力等をイメージしやすくなるのではないかと思います。
担当課の方たちは、民間企業の人材開発や定年延長の人材活用な どについて、県の取組みの参考にしようと積極的にヒヤリングを行 ない、比較したりもしました。重要なことは、行政組織で培った汎 用能力をどのように伸ばし、評価するかということがキャリアとし てセカンドキャリアにも繋がるのではないかということです。
*スタンフォード大学のジョン・D・クランボルツ教授によって考案されたキャリア理論で、個人のキャリアの8割は予想しない偶 発的な事象によって決定されるとし、その偶然を計画的に設計して自分のキャリアを良いものにしていこうという考え方。
プロセスデザイナー／日本橋学館大学リベラルアーツ学部教授 宮入 小夜子
