職員の働き方を変える
役所と地域を両輪で改革する
私たち「行政経営デザインラボ」は、課題が複雑化する行政組織の首長、政策推進者に、行政と企業の組織変革を２軸でコンサルティングした経験を生かし、ハンズオンで寄り添うコンサルティング。 少子高齢化、財政難、災害や感染症など環境変動が激しい中、地域の問題解決と職員の働きがいを両輪で高めつつ、時代に応じた地域の魅力を協創できる自治体の組織開発力を支援します。
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Service サービス
行政経営デザインラボではコンサルティングやセミナー、講演などさまざまなサービスを用意しています
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はじめてのご相談なら
職員は皆一生懸命働いているのに、うまく噛み合っていない。いろいろ手を打っているが、疲弊するばかり。そんな組織の状態にお困りなら、まずはご連絡下さい。現状を共有、ふり返りながら隠れた問題の根っこを探索するところからご相談に応じます。
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首長向け政策企画・推進
コンサルティング首長の政策意志は、うまく行政計画に反映できているか。首長の任期に応じた経営改革の進捗プロセスをデザインし、首長と職員・行政組織、地域が連携・協創する行政経営システムマネジメントを伴走支援します。
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人事担当・企画推進担当向け コンサルティング
時代の変化に応じた政策を推進するには、常に改善・改革・革新を自律的に生み出していける人材が必要です。組織に風穴を開け、連携して課題を解決していける管理職と次世代リーダー職員を実践学習を通じて育て、増やすしていきます。
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セミナー
「地域のために役に立ちたい」との志望動機を持って入庁しても、目先の法律事務をこなす手段を目的化した仕事のやり方に陥りがちです。オープンなセミナーでは、今何のため何をすべきかを見出していくそんな公務員のセルフマネジメント力を磨く機会を提供しています。
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講演依頼
誰一人取り残さない。公務員が持てる力を最大限発揮して、仕事をよりよくできるようになることは、税金をムダにしないことを意味しています。常に時代に応じた新しい仕事の価値を生み出していくためには、ために、階層や部門、組織を越えて連携できるアジャイルな組織づくりが求められています。
講演テーマ
「期待される役所へ~トップダウンとボトムアップを連携して全員参画経営に」「どうすれば役所は変われるのか」「リーダーシップとスポンサーシップ、革新を生み出す組織づくり」など -
公務員のネットワーク、交流会
想定外の危機においてもセイフティネットとなる地域を越えた公務員のネットワークづくりを運営・支援。2000年から「公務員の組織風土改革世話人交流会」、2009年から経営幹部向け「参謀交流会」を開催、2013年から「自治体改善マネジメント研究会」、2020年から「公務員のオフサイトミーティング活用セミナー」を開催。
Voice 支援実績・実践者の声
Media メディア実績
Consulting コンサルティング
組織と地域のダブルループを統合した「行政経営システム」としてマネジメントする。
私たち「行政経営デザインラボ」は、行政組織が外向きの「地域経営」と内向きの「行政組織経営」をうまく連結しながら
一環した「行政経営システム」として機能できるよう支援します。
政策過程を行政経営システムとしてとらえ直すと、地域全体として総合計画の基本構想にある長期の市の将来像(ビジョン)向けて中期の計画を策定し、年度の結果をもとに計画を見直していく「地域経営を支えるPDSのマネジメントサイクル」と、それを年度の施政方針に落とし込み、年度内に確実に実行に移し、成果を出していく「行政組織経営を支えるPDCAのマネジメントサイクル」から構成されています。
経営システムの問題と課題は、それぞれのマネジメントサイクルに分けてとらえると解決策を導きやすくなります。
Book・Academic Activities 書籍・共同研究・学会発表
組織と地域のダブルループを統合した「行政経営システム」としてマネジメントする。
私たち「行政経営デザインラボ」は、行政組織が外向きの「地域経営」と内向きの「行政組織経営」をうまく連結しながら
一環した「行政経営システム」として機能できるよう支援します。
Column コラム
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実践者が語る組織風土改善の取組
2023.05.13
2022年度「公務員のオフサイトミーティング活用セミナー」に参加し、職場の課題解決と組織風土を改善する取組を進めてきたメンバーの中から 5人が、3月末に成果共有会で実践事例を発表しました。その5人の実践者から取組のエッセンスと得られた成果について コメントが届きましたので、ご紹介いたします。 事例は、それぞれが取り組んだ活動範囲ごとに、職場事例、 部署・事業連携事例、役所全体事例の順に掲載いたします。 ▼成果共有会での発表動画も併せてご参照ください。 https://gyousei-degn.jp/network/2023/04/post-5.php （1）職場事例 「みんなで楽しく仕事をするには？ ～チームビルディングのはじめの一歩～」 熊本市 交通局 上熊本車両工場 場長 山本 俊一郎さん 人事異動により、初の部局へ異動するとともに、初の長としての役割を担うこととなった。異動職場は、表面上まとまっており、何の支障もなく業務が進捗しているように見えたが、これまで所属してきた多数の職場同様、水面下では人間関係に軋轢が生じており、 一触即発状態であった。 そこで、人間関係を修復し、信頼関係を構築して、本来の業務の目的を 達成するため、職場風土改善をオフサイトミーティングの活用により 実現することができた。 このセミナーでは、オンラインにて講師からオフサイトミーティングの 思考・企画・実践方法を教授いただけることはもちろん、気軽に 全国の同様な悩み、事例を持つ職位を超えた同志と研修することができる。また、アドバイスもいただき、実際の現場において、活用することができた。 オフサイトミーティングという言葉は耳にしたことがあると思われるが、効率的かつ効果的に実践効果を得るためには、基本的な考え方および 進め方を学び、実践してみると、今後のさまざまな場面においても、活用できると思われる。 （2）職場事例 「今、土木部がおもしろい！ 富山県土木部における（組織風土）改革の取組」 富山県 土木部次長 荻布 彦さん 富山県土木部では、若い人に選ばれる職場となるため、R4年度、DX・働き方改革を強力に進めてきましたが、その流れを加速するため、 R5.2月に庁内複業の公募で集まったメンバー7名からなるWGを設置しました。 2/15から3/27の短期間に集中的に計7回のWGを開催し、ジブンガタリ、モヤモヤガタリ、ありたい姿を考えるOSM（オフサイトミーティング）、やりたいことを考えるOSMの順に進めました。 心理的安全性を確保した 場づくりを心掛け、お互いの本音を分かり合える関係性の中で 活発な議論が行なわれ、令和5年度の改革につながっています。 セミナーでは、OSMを進める目的・背景、メンバー選び、進め方から 運営方法の検討まで、メンバーからの意見や助言をもらえて、とても参考になりました。組織風土の改善・改革の実践を考えている方へ、 おすすめのセミナーです。 （3）部署・事業連携事例 「教育と福祉のカタリバ ～オフサイトミーティングの実施」 和歌山県 教育庁学校教育局教育支援課 副課長 西川 展子さん 私は教育と福祉の連携をオフサイトミーティングの場を作って検討する ことにチャレンジしました。 初対面で集まったそれぞれの担当者が、現状の課題＝「壁」は何かを 対話で探るところから始めた、ゴールが見えない取組でしたが、場を繰り返すうちに、段々と皆が自然に発言し、思いも重なり、 最終的には壁の正体や目指したい連携の姿の共通認識を持つことができ、その姿に近づくための具体的アイデアもいくつか提案できました。 セミナーを通じて、オフサイトミーティングの有用性を本当に 実感しました。今回、自分で場をコーディネートするのは初めて でしたが、セミナーで場づくりのポイントを丁寧に教わると同時に、セミナー参加者がお互いの取組状況を情報共有する中で、 いろいろと後押しいただけたおかげで、やりきれました。 このセミナーは学ぶだけでなく、実践することをとことん応援してくれます。 安心して、まずは基礎コースに飛び込んでみてください！ （4）役所全体事例 「Let’s try! Let’s off-te meeting!」 千葉県市原市 企画部長 高澤 良英さん かつてオフサイトミーティングの本を購読し、体験セミナーも 受講したものの、オフサイトミーティングで成果を上げることができなかった。そんな思いが燻ぶったまま、仕事でオフサイト ミーティングを活用する機会が巡って来たので、本セミナーを受講した。 オフサイトミーティングは1回で終わらないので、連続する本セミナーに 参加し、伴走型で相談できたので、適宜軌道修正することで、 自分のイメージしたオフサイトミーティングができたと思う。 モヤモヤを整理したり、新たなモノを生み出したりするには、 オフサイトミーティングの手法はオススメです。 （5）役所全体事例 「若手職員を中心とした活力ある組織づくり」 富山県滑川市 副市長 柿沢 昌宏さん 滑川市役所は、若手職員を中心に潜在能力の高い職員が多いものの、組織の閉塞感が大きく、力を発揮しにくい組織風土と感じていた。 このため、R4年度に組織の活性化を目指して、 1.まず、非管理職全員150人と市長・副市長とのミーティングを実施し、 職場の課題を話し合った（5人✕30回）。 2.次に、若手職員の希望者5人と市長・副市長とのミーティングで、 市の将来ビジョン・政策について議論している。 上記ミーティングにおいては、R4年度に「オフサイトミーティング活用セミナー」 で学んだ「話しやすい環境づくり」、「心理的安全性の確保」 などの手法を実践したことにより、活発な議論を進めることができたと思っている。 組織風土改善に向けた思いのある方は、若い方・管理職の方を問わず、 一緒に学びましょう。 ……………………………………………………………………………… 「公務員のオフサイトミーティング活用セミナー」は、2023年度上期から 職場の課題解決を組織風土の改善を通じて実践するコミュニティに広げて いこうと主催を特定非営利活動法人自治体改善マネジメント研究会に移し、「公務員の組織風土改善セミナー」として再スタートします。 初心者には、組織風土改善・改革に関する基礎的なフレームワークと、 オフサイトミーティングを活用した実践プロセスのポイントを学ぶことができる 【基礎コース】を用意しましたので、奮ってご参加をお待ちしています。 ▼【基礎コース】お申し込みはこちらから https://peatix.com/event/3544973 ▼セミナーの特徴に関するコラムはこちら https://gyousei-degn.jp/column/2023/04/post-142.php
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組織風土をよくするセミナーの特徴と実践コミュニティ
2023.04.08
3月25日、2022年度に実施した「公務員のオフサイトミーティング 活用セミナー」の参加者による成果共有会を開催しました。参加者は、オフサイトミーティングを活用しながらそれぞれの組織の 風土をよくしつつ、仕事を進めていく上で抱えている課題の解決を図っていくチャレンジをしてきました。 セミナーは、月1回土曜日夜に2時間半、WEBで開催し、半年間を1クールとして設定していましたが、参加者のほとんどは、通年、また、経年で取組を進めて来ました。参加者の所属する自治体も部署も異なります。抱えている課題もまちまちです。役職も異なるため、自由に動かせる権限や働きかける範囲も異なります。そこで、セミナーの運営にあたっては、いくつかの特徴を持って 進めていました。 【特徴1：安心安全な対話の場】 立場・肩書の異なるメンバーが集まる場では、「肩書で呼ばない」「さん付けで話す」ことが、話しやすさの関係づくりに有効です。セミナーでは、この場の運営自体をオフサイトミーティングのスタイルで行なっています。 正解のない時代、参加者は誰もが不安やモヤモヤを抱えている ものです。そんな中、対等な対話の環境は、互いに思いや悩みを共有できる安心感と、遠く離れたWEB上でも仲間としての信頼感を持って関係を築くことにつながります。 【特徴2：実践場面に応じた分科会の設定】 参加者がリアルな課題を持ち寄るにあたっては、それぞれが活動する場面が似ているほうが、取り組むイメージを 共有し、相談がしやすくなります。 そこで、活動する組織の範囲（ステージ）を＜身近な職場＞ ＜部署や事業の連携チーム＞＜役所全体＞に分けて分科会を 設定しています。 【特徴3：多様性を生かした学び合い】 特別職から一般職まで、また、管理部門と事業部門など、 所属や職位が異なると、人によってものの見方、考え方、 感じ方がずいぶんと異なります。 それは、立場の違いを生かして率直に語り合うことにより、 取り組む上での障害や可能性をとらえるヒントを多く得ることに役立ちます。多様性を包摂した対話は、相互の情報を共有する場から、 内省を深める場へ、そして、互いに知恵を出し合う場へと進化して、グループ学習が促進されていくのです。 【特徴4：場づくりとふり返りから実践力アップ】 組織は急には変わりません。しかし、参加者が現場で一石を投じる場づくりのアクションを起こしていくと、 小さな波紋が広がり、何らかの波風が立ってきます。そこで、実践をふり返り、新たに登場した問題や課題について話し合っていくと、障害に向き合い、機会をとらえて解決につなげるための新たな一歩を踏み出す勇気が湧き起こります。 今回の成果共有会で報告された、 個別の成果事例についてはまたの機会にお届けしていきます。 本セミナーは、2020年にスコラ・コンサルトの対話普及チームが『オフサイトミーティング 仕事の価値を高める会議』を出版した 記念セミナーとして開催したものを、公務員向けに継続セミナーとして発展させたものでした。 ▼関連コラムはこちら http://gyousei-degn.jp/column/2020/08/post-119.php 2021年度からは、参加者の中に運営チームをつくり、 2022年度には公共組織に応じたチェックポイントも整備してきました。 そこで、2023年度からは、職員のネットワークの広がりと、実践コミュニティづくりを図るため、 主催をＮＰＯ法人自治体改善マネジメント研究会に移し、名称を 「公務員の組織風土改善セミナー」として開催することとなりました。スコラ・コンサルトはサポーターとして後援していきます。 現在、2023年度から一緒に取り組むメンバーを募集しています。新たなメンバーが参加しやすいよう、組織風土改善・改革に関する 基礎的なフレームワークを理解し、オフサイトミーティングを活用した実践プロセスのポイントを 学ぶことができる【基礎コース】をご用意しましたので、 奮ってご参加をお待ちしています。 NPO法人自治体改善マネジメント研究会主催 「公務員の組織風土改善セミナー」【2023年度上期 基礎コース】 ▼申込は、こちらから https://peatix.com/event/3544973
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やる気、やりがいを持てる年度目標の立て方
2023.02.28
年度末が近づいて来ると、役所では人事異動が気になり始めます。 とは言え、公権力を扱う業務が多くある役所では、誰がどこに異動するのかという情報は、本人だけでなく 上司にも直前まで知らされることはほとんどありません。 それは、キャリアデザインという意味からは、異動希望がすんなりとは通らない可能性を多く含んでおり、また、上司から部下に対して異動理由が告げられないという、モチベーションの側面でも組織全体で大きなマイナスを抱えている状態と言えます。 そのため、新年度の職場においては、新しいメンバーといかにこのマイナスをカバーする良いスタートを切ることができるのかが、とても重要な課題になってきます。 ついては、新年度のスタートに備え、職員が“やる気、やりがいを持てる 年度目標の立て方”について考えてみたいと思います。 職場で年度目標を設定するときに、みなさんは 何をもとにしていますでしょうか。 (1)前任者からの引き継ぎ書、業務マニュアル (2)担当する事業の目的や目標、予算額 (3)関連する法律・制度、分野別の方針や計画 (4)所属長が設定した組織の目標 (5)関係者や地域の抱えている課題 など 予め与えられている要件を確認しながら、自分の職位に応じた役割や責任を見定めようとするのではないでしょうか。 もちろんこれは必要不可欠な設定方法です。しかし、「やらなければいけないこと」をとらえるだけでは、「やりたい」「さあ、やろう」というやる気が必ずしも湧いて来るとは限りません。 頭で理解することと、心からやる気になることの間には違いがあるものです。 両者の接点を見出すには、「業務」からとらえるアプローチとは別に、「自分」を主語にとらえるアプローチを用意しておくことにポイントがあります。 自分にとってどんな意味があるのか、自分がこの機会をどのように生かせるのか、 自分発で能動的な意思を持つことによって同じ目標でも見え方が変わってきます。 具体的には、以下のようなアプローチがあります。 1. 自分の人生にとっての位置づけをとらえる ワーク・ライフ・バランスと言われるように、人生において 仕事と家庭や個人、地域の生活とをうまくバランスさせることは とても大事なことです。学生時代と違い、仕事は何十年という長期間をかけて携わっていくものですから、いつもベストマッチングできるとは限りません。 結婚や出産などの大きなライフイベントがあったり、本人や家族が病を患ったり、地域の役員や学校のPTAなどの役を担うなどして、 時間的な制約が大きくなってくるかもしれません。 自分の人生の中で今年がどんな年として位置づけられるのかをとらえながら、都度調整を図っていくことがセルフマネジメントのベースとして欠かせません。 2. 将来進みたい方向を見通す 自分の人生を俯瞰して見たときに、この先５年後、１０年後の自分が どんな自分でありたいのか、何を成し遂げていたいのかについて、 少し具体的なイメージを持っておくことも大切です。 このセルフビジョンを持っていることは、たとえ目の前の環境や業務に 振り回されることがあったとしても、一喜一憂せず、一時期のこととして 対処して、平常心を取り戻すことに役立ちます。 今日のように環境変化が激しく、また、予測困難な時代には、誰しも不安になったり、うまくいかないことがあって、心折れる気持ちになることも多々あるでしょう。それを乗り越えて 本来持っている力を取り戻すレジリエンスには、将来に希望を持ち続ける 信念やめざすものを持っていることが支えとなってきます。 3. 経験と強みを生かす 自分が希望していた部署への異動ではなかったり、これまで携わってきた政策分野と異なる部署へ異動したときには、初めから自信を持って臨むことは難しいものです。しかし、キャリアは政策分野や業務内容にだけ基づくものではありません。仕事のやり方、進め方において培われることがたくさんあります。 例えば、住民に接して聴き取る傾聴スキル、他機関や他団体の人たちと二人三脚で取り組む協働力、庁内連携してプロジェクトを成し遂げてきたチームワークなど。 これらはどんな職場に行き、どんな業務に就いたとしても 生かすことのできるポータブルスキルとなるものです。そこに自分の強みが見えていれば、自信を持って臨むことができるでしょう。 それには、今までの経験から自分がどんな力を付けているのか、人事評価制度の能力指標を見ながら、キャリアを書き出して、マッピングしてとらえておくことがお勧めです。 そうすれば、自分にはまだ足りない弱みも明らかになって来ますから、 新しい仕事や目標を通じてチャレンジする機会をつくっていくことにも積極的にトライできるようになります。 年度当初の部署や業務がまだ見えない３月には、ぜひその前提となる 自分を主語にしたアプローチから目標を見定めるための備えを しておいていただければと思います。 ▼「キャリアマップ」については、こちらの本をご参照ください。 元吉由紀子編著『自治体を進化させる公務員の新改善力 ―変革×越境でステップアップ』公職研発行 https://www.koshokuken.co.jp/publication/practical/20220713-664/
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