変化に素早く柔軟に、最適解を創り出す “自己進化力”を持つ自治体になる
私たち「行政経営デザインラボ」は、課題が複雑化する行政組織の首長、政策推進者に、行政と企業の組織変革を２軸でコンサルティングした経験を生かし、ハンズオンで寄り添うコンサルティング。 少子高齢化、財政難、災害や感染症など環境変動が激しい中、地域の問題解決と職員の働きがいを両輪で高めつつ、時代に応じた地域の魅力を協創できる自治体の組織開発力を支援します。
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Service サービス
行政経営デザインラボではコンサルティングやセミナー、講演などさまざまなサービスを用意しています
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はじめてのご相談なら
職員は皆一生懸命働いているのに、うまく噛み合っていない。いろいろ手を打っているが、疲弊するばかり。そんな組織の状態にお困りなら、まずはご連絡下さい。現状を共有、ふり返りながら隠れた問題の根っこを探索するところからご相談に応じます。
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首長向け政策企画・推進
コンサルティング首長の政策意志は、うまく行政計画に反映できているか。首長の任期に応じた経営改革の進捗プロセスをデザインし、首長と職員・行政組織、地域が連携・協創する行政経営システムマネジメントを伴走支援します。
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人事担当・企画推進担当向け コンサルティング
時代の変化に応じた政策を推進するには、常に改善・改革・革新を自律的に生み出していける人材が必要です。組織に風穴を開け、連携して課題を解決していける管理職と次世代リーダー職員を実践学習を通じて育て、増やすしていきます。
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セミナー
「地域のために役に立ちたい」との志望動機を持って入庁しても、目先の法律事務をこなす手段を目的化した仕事のやり方に陥りがちです。オープンなセミナーでは、今何のため何をすべきかを見出していくそんな公務員のセルフマネジメント力を磨く機会を提供しています。
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講演依頼
誰一人取り残さない。公務員が持てる力を最大限発揮して、仕事をよりよくできるようになることは、税金をムダにしないことを意味しています。常に時代に応じた新しい仕事の価値を生み出していくためには、ために、階層や部門、組織を越えて連携できるアジャイルな組織づくりが求められています。
講演テーマ
「期待される役所へ~トップダウンとボトムアップを連携して全員参画経営に」「どうすれば役所は変われるのか」「リーダーシップとスポンサーシップ、革新を生み出す組織づくり」など -
公務員のネットワーク、交流会
想定外の危機においてもセイフティネットとなる地域を越えた公務員のネットワークづくりを運営・支援。2000年から「公務員の組織風土改革世話人交流会」、2009年から経営幹部向け「参謀交流会」を開催、2013年から「自治体改善マネジメント研究会」、2020年から「公務員のオフサイトミーティング活用セミナー」を開催。
Voice 支援実績・実践者の声
Media メディア実績
Consulting コンサルティング
組織と地域のダブルループを統合した「行政経営システム」としてマネジメントする。
私たち「行政経営デザインラボ」は、行政組織が外向きの「地域経営」と内向きの「行政組織経営」をうまく連結しながら
一環した「行政経営システム」として機能できるよう支援します。
政策過程を行政経営システムとしてとらえ直すと、地域全体として総合計画の基本構想にある長期の市の将来像(ビジョン)向けて中期の計画を策定し、年度の結果をもとに計画を見直していく「地域経営を支えるPDSのマネジメントサイクル」と、それを年度の施政方針に落とし込み、年度内に確実に実行に移し、成果を出していく「行政組織経営を支えるPDCAのマネジメントサイクル」から構成されています。
経営システムの問題と課題は、それぞれのマネジメントサイクルに分けてとらえると解決策を導きやすくなります。
Book・Academic Activities 書籍・共同研究・学会発表
組織と地域のダブルループを統合した「行政経営システム」としてマネジメントする。
私たち「行政経営デザインラボ」は、行政組織が外向きの「地域経営」と内向きの「行政組織経営」をうまく連結しながら
一環した「行政経営システム」として機能できるよう支援します。
Column コラム
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公務員の組織風土改善成果報告＜職場編＞より
2025.04.09
NPO法人自治体改善マネジメント研究会では、政策、施策を推進していくうえで抱えている課題を解決していくために、 仕事と人の両面からアプローチする「組織風土改善セミナー」を開催しています。毎月１回WEBで互いの取組を共有し合い、経過をふり返りながら、次の一歩の相談をして実践に生かしています。セミナーは、半年を１クールとしていますが、参加者のほとんどは通年で継続参加し、年度末に実践者の一部メンバーが、成果をオープンに共有する機会を設け、所属する自治体の内外に活動の輪を広げていこうとしています。 今回ご紹介する事例は、発表者４人のうち職場の課題解決に 取り組まれた２人の事例です。 ▼発表者が報告会に先立ち、事前発信したメッセージが掲載されている 前回のコラムはこちら https://gyousei-degn.jp/column/2025/02/post-158.php 【報告１】 荻布 彦 （おぎの ひこし） 富山県 職員キャリア開発支援センター所長・職員キャリア相談室長 「職員のウェルビーイングを目指して～自治体初のセルフ・キャリアドックの舞台裏～」 ＜ねらい＞ 職員のモチベーション、エンゲージメントが低いことに課題意識を持ち、自らの経験から、富山県職員のウェルビーイングを高めるために自律的なキャリア開発が重要な取組だと考え、新設された「職員キャリア開発支援センター」「職員キャリア相談室」で、自治体初の「セルフ・キャリアドック」の導入を目指す取組。 ＜ポイント＞ 新設組織の立ち上げや運営、セルフ・キャリアドックの導入について、 オフサイトミーティングを活用して室員のコミュニケーション、合意形成を図りたかったが、室員６名中４名が研修所との兼務で 繁忙期であったことから、やむを得ずチャットによる提案、合意形成を図っていた。 12月になってようやくオフサイトミーティング開催が可能となってきたので、まずは心理的安全性、メンバー間の信用性を高めるジブンガタリから始め、自らの課題に向き合うモヤモヤガタリへ展開していった。 ＜得られた成果＞ スポンサーシップを発揮しやすい環境を提供できたこと、 メンバー間で目標を共有し「目標に向かってメンバー同士でフランクに話し合っていいんだ」という雰囲気を醸成できたこと、現状の課題に対する解決策(ケース会議)の提案が自然に出されたこと、人事部門への提言など相談室の活動の本質的な方向性についての 意見が出たことなど。 ＜見どころ＞ 荻布さんの取組は、富山県職員全体のやりがい、ウェルビーイングを 目指すものですが、オフサイトミーティングを活用して、相談員同士が思いを聞き合い、意見・アイデアを出し合うことによって コミュニケーションの向上、取組目標の理解・共有を図り、セルフ・キャリアドックの導入を目指す職員キャリア相談室の職員から キャリア自律とウェルビーイングを実現していくという、 大きな目的に向けて足元の組織から始めるという変革の着実な第一歩を 踏み出していると言えます。 【報告２】 中村 暁晶 （なかむら あき） 公益財団法人横浜市国際交流協会 多文化共生推進担当課長 「過去にとらわれず、前向きな組織づくりに向けた取組～組織作りの前に人づくり～」 ＜ねらい＞ 多くの外国人の方が生活する大都市圏で、外国人の日本語学習や生活支援、 社会制度についての様々な啓発活動、文化交流活動等を実施し、地域課題解決や多文化理解の促進に取り組んでいる財団法人の 「時代に合わせて仕事を進化させることを一人ひとりが役割として認識し、 行動できるようになる組織」への変革の取組。 ＜ポイント＞ 自ら仕事を創造することが求められる今の時代、 いままでの仕事の仕方への考え方を変え、内向きの姿勢を外向きに変え、時代に合わせて事業をアップデートしていく必要があり、それには職員一人ひとりのマインドチェンジが大切との認識から、年代、国籍、母国語がまちまちの言語専門職スタッフ12人を含む 15人のスタッフでオフサイトミーティングを活用し、「われわれの仕事は誰のために、どうしていくべきかを考えて、気づくところから始め、行動するのは誰の役割か」を話し合った。 ＜得られた成果＞ オフサイトミーティングを進めることで、変わるには自分自身の想いと 組織の方向性との接点を作ることが大切であること。ジブンガタリ、モヤモヤガタリで「言葉の解釈」がそれぞれの経験で異なることに気づき、心理的安全性が実現されることで弱音が言い合える関係性ができてきたこと。 ありたい姿を話し合い、方向性が確認でき、やってみる気持ちが湧いてきたこと。 方向性、価値観、思いを共有することで、ありたい姿に向かって課題は乗り越えられると感じたこと。 時代に合わせて事業をアップデートしていく方向性が 組織内で共有され、アイデア出しするようになり、新規事業の可能性が 広がってきたことなど。 ＜見どころ＞ 中村さんの取組は、外国人の生活支援や地域課題解決、多文化理解などを促進する事業を、時代に合わせて進化させることを目指すものですが、国籍、言語、文化の異なる言語専門職スタッフと、対話の積み重ねによる課題解決を実践するオフサイトミーティングを取り入れ、うまく活かして肩書やアイデンティティ、言語を超えて本音で話し合える 関係性を築き、ありたい姿をともに描き、思いや価値観、めざす方向性を共有できてきたことは、多文化共生の地域社会実現に向け、組織としての大きな一歩だと思います。 「公務員の組織風土改善セミナー」は、課題、問題を解決したいと 思っている人たちが、組織風土改善のポイントを学び、 周りの人たちと共にプロセスの実践を通じて解決を図っていくことを 目的としています。【基礎コース】では、改善に向けた基本的なチェックポイントの理解と 改善への取り組みの第一歩を踏み出す場づくりをし、【実践コース】では職場で実際の動きを創り出しながら 継続的な学習を通じて改善力をアップし、課題を解決していきます。 今年度の仕事をスタートするにあたり、仕事の仕方を見直したい、職場のチームワークを良くして組織風土を改善・改革したい、地方創生やDXなど新たな課題にチャレンジしたい、他部署や他機関、 公民の連携・協力関係を築きたいと思われている方は、先ずは本セミナーの基礎コースからご一緒に取り組んでみませんか。 申し込みを開始していますので、ご参加をお待ちしています。 ▼「公務員の組織風土改善セミナー」【2025年度上期 基礎コース】の申し込みはこちら https://peatix.com/event/4320217
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今年度は、あなたにとってどんな年だったでしょうか
2025.02.28
今年度は、あなたにとってどんな年だったでしょうか。 ３月は、次年度に備えて１年をふり返ってみることがお勧めです。 ふり返る機会を設ければ、どんな取り組みからも学び取ることができます。ついては、以下の３つのポイントを押さえておくと 学びをより豊かにすることができるでしょう。 一つめは、取り組む前にしっかり仮説を持って取り組み、その仮説からふり返ること。それによって、当初イメージしていたことと どこにどのような違いがあったのかという相違点と、なぜそのような違いが生じたのかという要因を深く理解することができるようになります。 二つめは、他の人からフィードバックを受けること。視座を変えて見ると、見える景色が異なるため、他の人がとらえた見方や考え方、意見を聴くことによって、より多くの気づきを得ることができます。 三つめは、次につながるアイデアを出し合っておくこと。後知恵と言われるように、やったすぐ後には明確な言葉にならない 五感で感じ取っていることがたくさんあるものです。やれたうれしさややりきれなかった悔しさ、一緒に取り組んだみんなの笑顔など、次もこれを生かして広げていきたいとか、今度は前もって用心しておこうなど、次に向けたアイデアが湧いてきます。 ついては、3月22日（土）に、NPO法人自治体改善マネジメント研究会主催の 「公務員の組織風土改善セミナー」2024年度実践コースの参加者８人のうち４人の方が、この1年のふり返りとして下記の成果報告会を開催いたしますので、ご案内いたします。 みなさんと一緒にぜひ有意義なふり返りの機会になれば幸いです。 ▼「公務員の組織風土改善セミナー2024年度 成果報告会」のお申込みはこちらから https://br-a02.hm-f.jp/cc.php?t=D2131&a=224&c=18562&d=1854 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 成果報告会での発表者からのメッセージ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【報告1】荻布 彦（おぎの ひこし） 富山県 職員キャリア開発支援センター所長 ・職員キャリア相談室長 「職員のウェルビーイングを目指して ～自治体初のセルフ・キャリアドックの舞台裏～」 オフサイトミーティングを利用した職場での取組を始めて５年目になりました。定年（61歳）を迎える今年度は、もう一度基本に立ち戻り、チームとしての仕事の進め方に取り入れてみました。今年度新設された「職員キャリア開発支援センター」「職員キャリア相談室」では、自治体としては初めての「セルフ・キャリアドック」の導入を目指しています。 年度前半は息つく暇もなく過ぎ、年度後半にさしかかった11月に、ようやくチームをふり返る余裕が生まれました。チームのメンバーはモヤモヤしてないかな、そんな不安から、 ごく自然にモヤモヤガタリを始めてみようと思ったのです。 さて、その行く末は？ 【報告２】中村 暁晶（なかむら あき） 公益財団法人横浜市国際交流協会 多文化共生推進担当課長 「過去にとらわれず、前向きな組織づくりに向けた取組～組織作りの前に人づくり～」 自ら仕事を創造することが求められる今の時代、カリスマ的なリーダーの存在に頼るのではなく、職員一人ひとりのマインドチェンジが大切です。 自分の課題は、雇用形態がまちまちのチームを同じ方向に向かせ、やりがいと成果との両立ができる状態に引っ張っていくことでした。 まずは、オフサイトミーティングの手法を取り入れ、肩書やアイデンティティ、 言語を超えて本音で話し合える関係性を築くところから始めました。 仲良しにならなくても、共感できなくても、理解はできる。理解できるから、きつくてもやれる。 中間管理職として、財団の転換期における試行錯誤をふり返ります。 【報告３】西川 展子（にしかわ のぶこ） 和歌山県 教育庁生涯学習課 課長 「教育と福祉の連携 ～カタリバチャレンジ2022-2024～」 オフサイトミーティングを取り入れて、教育と福祉の接点づくりのチャレンジを続けて、今年度でとうとう３年目となりました。今回はこの３年間のチャレンジを自分なりに振り返り、報告させていただきます。 課題と目的を探ることからスタートし、関係課の担当者がチームとなって対話とトライ＆エラーを繰り返しながら、ステージを一段一段アップし、やっと現場で接点作りを実践することができました。試行錯誤を繰り返しながらの道のりはまさにクネクネ、たまにはどこに行ってしまうのだろう？って思う時もありました。でも、描いた連携のありたい姿に、確実に近づけた手ごたえは感じています。 【報告４】溝口 尚也（みぞぐち なおや） 人吉市 復興政策部 部長 「復興まちづくりの具現化のために ～フォーマルとインフォーマルの多重奏的取組～」 豪雨災害から復興まちづくりを進めるために、公民連携の仕掛けと仕組みが必須であり、国・県等行政機関や政治家、まちづくりの専門家や有識者、地域の民間事業者らと、垣根を超えたシームレスな連携が必要です。 その具現化のためにまちづくりのビジョンを共有し、フラットな関係性を構築するための体制 「デザイン会議」を組成したものの、異なる立場や背景、強力な個性を兼ね備えたメンバーらと、ともに仕事を進めるためにはフォーマルな会議だけではうまくいかないことが多々。そのために、適宜、インフォーマルな働きかけを重ねることを意識してきました。そこで見えてきた課題や問題点も皆さんと共有し、フィードバックをいただくことで、 今後のより良い仕事に繋げていきたいと思います。 なお、本メール下方に本セミナー2025年度基礎コースのお申込みも掲載しています。ご一緒に組織風土改善にチャレンジしてみませんか。 次年度ご参加希望の方は、お申込みをお待ちしています。 ▼「公務員の組織風土改善セミナー」【2025年度上期 基礎コース】のお申込みはこちら https://br-a02.hm-f.jp/cc.php?t=D2132&a=224&c=18562&d=1854
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年初の首長のメッセージは、いかがでしたでしょうか
2025.01.31
年初には、おそらくほとんどの自治体で 首長が職員向けにメッセージを出されていることと思います。それはどんな内容だったでしょうか。 実は、私が組織風土改革のコンサルティングをする中で、最も重視している取組の一つにこの年初の首長メッセージに関する首長への作成支援があります。今日は、このようなメッセージを発信した場合に首長と職員の間にどのような効果があるのか、またその効果を高め、次年度につなげていくためのポイントをいくつか紹介させていただきます。 【１】メッセージを通じて、首長の思いを知る 職員は首長の補助機関です。 だとすれば、（１）まず初めに首長がどんな思いを持っているのかを知ることが欠かせません。また、（２）首長がその思いをもとにご自身で何をしようとしているのかを知っておくことが大切です。そのうえで、（３）首長を補助するためには、首長が職員に期待していることは何か、その期待どおりに職員が仕事していると満足しているのか、どこかに過不足を感じているのかについて把握しておく必要があります。 これら（１）～（３）は、小規模自治体や幹部層であれば、日々首長と直に接する機会が多くあり、首長の考えや思いを知ることができるでしょう。しかし、規模が大きくなると（１）の首長の思いを知ることさえままならないものです。ほとんどの職員は、幹部を通じて、もしくは、会議に同席している管理職や 管理部門の人などを介して知ることになります。それでも組織のフィルターを通すと、ろ過されてごく一部の内容しか伝わらなかったり、意味が変わって伝わることになりがちです。 それゆえ、首長が職員に向けて直接思いを発する機会はとても重要です。中でも年初や年度当初は、発信する首長にとっても、受信する職員にとっても、タイミングが定まっているため、年間スケジュールの中で活用方法をうまく設定しておけば、組織全体で運営効果を高められます。 【２】職場で年度をふり返る対話をしっかりして、組織学習する 年初は、今年度の仕事のめどがほぼ立って来た時期にあたり、事業・業務について新たに指示・命令を出す必要性は薄れているかもしれません。その半面、今進めている仕事に関して職員が最も精通している時期にあたり、関係者とのつながりも深く、相互の強みや弱み、可能性や課題を熟知している状況にあります。 そこで、年初から年度末にかけての四半期には、今年度の事業・業務について業績結果を評価するだけでなく、その理由がどこにあったのかを関係者と一緒にしっかり対話してふり返れば、要因を掘り下げてとらえることができるはずです。 次年度の予算もほぼ固まって来ていることから、大きな方向性のめども見定められているため、それをどうやって推進していけばよいのかの具体的な改善策についても検討しておけば、次年度の取組が進めやすくなるでしょう。互いに気心知れた間柄になっている関係性を生かして、ぜひ多様な視点からアイデアを出し合っておきましょう。 実行した人の創意工夫は、上司と部下の人事面談の中で、個人目標にあれば評価されるものの、内容は秘匿されています。そのため、関係者全員に関わる組織としての仕事のやり方、働き方など、「組織力」や「生産性」を左右する重要なノウハウが意外と個人の暗黙知のまま共有されずに終わっているのです。そこで、あらためて機会をつくってふり返り、対話してノウハウを共有し、改善の知恵を出し合う組織学習をしておくことが重要です。 首長の年初のメッセージでは、年度末に施政方針を発信する前段階で、これら年度のふり返りを全部署で行ない、次年度の施政に向けてどのような 改善を準備しておいてほしいのかの組織運営の方針が発信されていると、職場でふり返る対話が進めやすくなります。 【３】組織の一体感をつくり、次年度に向けて助走をスタートする 行政組織では、新年度になると何割かのメンバーが入れ替わり、チームワークがリセットされてしまいます。「組織」として、効率的に仕事を進め、効果的に成果を出していけるようにするためには、このデメリットをいかに軽減できるかが課題となってきます。行政評価には前年度の業績結果や次年度の業績目標は記されていますが、次年度の改善方法まで具体的に詳述しているシートはめったにありません。 そこで、【２】のふり返りをもとに、担当者は業務遂行に必要な能力向上の課題や 育成方法の案を作成し、管理職が次年度の「組織目標」の素案に これらのポイントを記して用意しておくことが肝要です。管理職の「組織目標」が職場のマネジメントの引き継ぎ書として活用できれば、 もし異動があったとしても、組織全体で新年度の新体制のもとでも何に注力するのかのポイントや、仕事を進めるうえでの姿勢について年度当初から共有することができ、チームワークを図りやすくなります。 さらに、この「組織目標」には、やることだけでなく、組織がチームとなるための目標も記されているとより結束力が高まります。 たとえば、青山学院大学の原晋監督は、箱根駅伝に出場するにあたり毎年 「ハーモニー大作戦」「パワフル大作戦」など「〇〇大作戦」といった標語をもとに選手を鼓舞しています。これは、その年が自分たちにとってどんな意味を持つのか、何に注力していけばいいのかを象徴する言葉になっており、これを合言葉にしてメンバーが力を合わることにつながっています。 自治体の首長は、４年の任期がありますので、１年ごとにかける思いを明確に持っていることでしょう。それを標語にして職員と共有すれば、役所全体で共通言語ができ、息を合わせやすくなります。 また、それが総合計画基本構想の理念とつながり、将来像の達成に向けた道標となっていれば なお意義深いものとしてとらえやすくなります。 次年度がスタートすれば、これを職場ごとに具体化したり、アレンジして設定し直すように展開していくことによって、トップから現場の第一線の職員までが本気になれる意味と価値を共有し、組織全体で一体感を持って志気を高めていくことができるでしょう。 みなさんにとって、これから年度末にかけての期間が、効果的な組織学習の期間となり、次年度に向けてエネルギーを高めていく助走を 始められますことを願っています。
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