組織風土改革×行政経営 新しい行政経営改革のあり方を支援する。
生活者起点で時代最適の地域価値を協創する、自治体経営をめざして

　世話人交流会としては、通算１２回目。２００５年より自ら手を挙げて結成した８人の運営チームで企画・検討し、その他スタッフの協力を得て運営を行なう会としては、２回めの開催。
特に、今回は運営メンバー自らが主体として実践している取組みの中からテーマを掲げ、４つの分科会を立ち上げてメンバーを募集。先の滋賀県での交流会の振り返りをもとに、今回はしっかりと対話できる分科会にしようというねらいをもち、人数を先着30人に絞って、１日目と２日目いずれも同じメンバーでじっくり話し合うことにした。参加者間で聴き合い・話し合いがスムーズにスタートできるよう、事前に自己紹介シートを提出して、希望する分科会名と動機を記載してもらう準備を行なう。
　全体会では、１）交流会の趣旨を説明、２）会の趣旨に関わる導入講座、３）各分科会を呼びかけた世話人（運営メンバー）の思いの紹介をする他、会の最初と最後には、参加者全員が一言紹介と感想を述べて、分科会を超えたネットワークづくりと懇親を深めるきっかけとした。

■２００６年３月１８日（土）

　いよいよ横浜交流会の日。交流会へは２回目の参加だ。今回はなぜか運営チームのメンバーに入れてもらって、なんだか緊張する。

９：００am
　まずは午後からの全体会に備えて運営チームのミーティング。運営チームは、北海道から九州までの７名の自治体職員と、スコラ・コンサルトの元吉さん。
　皆さん多忙な中、昨年７月の滋賀交流会以来、１０００通を超えるメールをやりとりし、１１月には札幌で合宿も開いて、今日の開催にこぎ着けた。正直なところ、濃厚なメールの山には圧倒されたし、運営委員と言っても、宴会幹事くらいの軽い気持ちで参加していた自分の甘さを痛感させられた。
　でも、メールでは伝えきれない話しも多い。午後からのプログラム、分科会の進め方などを確認しているうちに時間はあっという間に過ぎる。本当に短い。
　私は、池上さんのサブで第３分科会を担当することになっていたが、担当とはいうものの、ほとんど池上さんにおまかせで、大船に乗った気持ちでいた。

１１：３０am
　受付などの当日スタッフをお願いしていた皆さんが続々到着。私が担当してお願いしたのだが、よく考えたら、皆さんには集合時間だけお知らせして、打合せをどうするか、昼食をどうするか、等々、全然準備ができていなかった。せっかく集まっていただいたのに、何もきちんと伝えられない。なんて頼りない担当だ。のんびり遠足気分でいた自分が恥ずかしい。
スタッフをお願いしたみなさん、本当に申し訳ありませんでした。
　そうこうしているうちに、続々と参加者の皆さんが集まってきた。休日に自腹を切って全国から集まってくるこのエネルギーは本当にすごいと思う。「はじめまして」「お久しぶりです」「元気でしたか～」と口々に挨拶しているうちに、いよいよ「公務員組織風土改革世話人交流会in横浜」のキックオフだ。

１３：００pm
　渋谷さんの進行で横浜交流会は始まった。
　まずは、橋本さんから交流会の趣旨説明。続いて参加者全員の１分間ＰＲ。みなさん、いろんな立場、いろんな動機、いろんなモチベーションで、ここに集まっているのがよくわかる。「今日は楽しむぞ～！」という方、何か重い十字架を背負っていそうな方、「最近元気なくて」という方、「とにかく頑張ります！」と元気な方、本当に様々だ。
皆さん全員にとっていい交流会になりますように。
　そして元吉さんの導入講座。小山さんから各分科会の紹介。次々とプログラムは進んでいく。
　このプログラムひとつをどうするかということだけでも、運営チームのＭＬで山のようなメールが飛び交っていたのを思い出す。「あ、あの時のメールはこういうことだったんだ」と今さら気づく。

１４：３０pm
　４つのグループに別れて分科会。私が参加した第３分科会は「個人の想いから仕掛ける変革シナリオ」がテーマ。
　私自身、想いはあってもシナリオを描いて仕掛けてきたわけではなかった。「なんとなく」続けていたら、「なんとなく」仲間ができて、「なんとなく」道が開けてきたというのが正直なところだ。今まで、ずっとそうだった。
　でも、それでは行き詰まるのも目に見えている。自分自身がやってきたこと（小さな小さなことだが）を一度整理してみて、自分が今、変革プロセスのどういうステージにいるのか、これからどうしていくのか、きちんと考えてみたかった。
　池上さんの絶妙なリードで分科会は進んでいく。１４名という、オフサイトミーティングにしては大人数の集まり。この２日間では、全員が自分の思いを語り尽くすことはできないし、聞き込むこともできないだろう。最初からフリーで話し始めたら、おそらく口々に自分の思いの断片を語るだけの薄い交流になってしまったと思う。
　まずはファーストインプレッションゲームで、「話をする・話を聞く」ための場・雰囲気づくりを体感させてもらった。
　第３分科会に集まった人達は「個人の想い」で動いてきた人達だから、自分の思いを「伝えようとする」努力は、今までだってずっとしてこられたはずだ。でも今回は、数分の自己紹介とプロフィールシートを頼りに、誰がどんなことを考えているのかを「理解しようとする」ことに４時間以上頭を使い続けることになった。そして、限られた情報と短い対話だけでは、ほとんどその「人」を理解できていないんだということも痛感した。
　でも、実はこれが「仲間づくり」の基本なんじゃないかなと、だんだん感じるようになっていた。
　口々に愚痴を言い合ったり、声高に組織批判をしたりといった「自主研究グループ活動」も経験してきたけれど、それは何かを一緒に成し遂げようとする「仲間」ではなかったんだろうな。
　何人かの口から、「内部の敵」という趣旨の言葉が出て、最初は「そうなんだよなあ」と思ったけれど、分科会が進むうちに、「敵」と見ているうちは「仲間」にはなれないし、「敵」をやっつけることが目的じゃない。「理解しよう」としなければ、仲間にはなれないんだよなあ。と、そんなことに今さらながら気づかされた。

１９：１５pm
　 さて、濃密な時間はあっという間に過ぎて、楽しい楽しい夜の交流会だ。この場の出会いは本当に楽しい。
「どうもはじめまして」「どうぞどうぞまあ一杯」と、あちこちに楽しい会話の輪ができて、新しい名刺が増えていく。情報交換もバッチリだ。そして、今回は密かにアトラクションも用意されていた。なんと、スーパー公務員というのは、マジックも完璧にやっちゃうのだ。また、「右向け右」で後ろを向いちゃう人もいるのだという発見もしてしまった。あの場にいなかった方は本当にお気の毒。参加者全員が主役。そんな楽しい夜の交流会だった。
二次会でいただいた中華料理も本当に美味しかった。

２３：００pm
　しかし、楽しい時間が過ぎるのは早い。宿に戻ってゆっくりお風呂・・・と思ったら、もう大浴場が閉まっている時間だ。
あきらめるしかないのか・・・・。
　しかし、こういうとき、必ずチャレンジャーが現れる。「お風呂決死隊」が結成されたのだ。
　さすが、様々な障害をものともせず、組織風土改革に挑んでいる人達だ。暗闇の中を手探りで大浴場へ突撃し、見事に「至極の時」を手に入れたのである。暗闇の中、庭の外灯の薄明かりを頼りに、ヒソヒソ話しをしながらゆったり湯に浸かる。まさに逆境を乗り越えて手に入れた小さな成功体験と言えよう（笑）。
　お風呂決死隊から、何事も簡単にあきらめてはいけないということを学んだのである。そして、こういう秘密の成功体験を共有した仲間達の絆は深まるのだ。かくしてチャレンジャー達は「あ～、サッパリした～」と眠りについたのであった。

■２００６年３月１９日（日）

８：００am
　運営チームのミーティング。昨日の分科会の様子をそれぞれ報告。どの分科会もいろんな気づきがあったようだ。この調子で頑張りましょう。

９：００am
　２日目の分科会がスタート。第３分科会では、まず全員で手を繋いで組織改革ゲーム。知恵の輪をほぐすように、頭と体を使って一体感がつくられる。
　そして、いくつかの事例を元に、池上さんのリードで話が進む。私も最初に自分の経験を話させていただいたが、うまく伝えることができずに少々落ち込んだ。
　第３分科会に参加した人達は、大きくは、「まずは仲間づくり」「仲間と一緒に何か行動を起こす」「行動を起こしたあと、次にどうするか」という３つのフェーズにそれぞれ分けられる。また、私のようにインフォーマルな活動からスタートしてフォーマルに繋げようとしている人。逆にフォーマルなポジションにいて、インフォーマルな動きに繋げようとしている人がいる。
　どの方のお話にも、「仲間づくり」のヒントが詰まっていた。全員が十分に想いを語るには時間が足りなかったことは否めないが、自分が悩んでいることに対して直接アドバイスをもらうのではなく、いろんな人の経験や想いを「聞く」ことで、素直に自分自身を見つめ直し、自分で気づくことができるんだなと感じた。
　話しの中で、印象的なキーワードや「あ、いいなあ」と感じた言葉がたくさんある。全部を語りつくせないが、中でも特に、Ｋ市Ｔさんの、ご自身の取り組みに対する「自分自身が心地良いんです」というモチベーション。また、Ｆ県Ｎさんの、「転職も考えて参加しました」から、「皆さんお話を聞いて、転職はなくなりました」という心境の変化。さらに、同じＹ市のＥさんとＮさんの信頼関係を象徴するような、「○○○ちゃん」という仲間同士の呼び言葉。などなど、とても印象的な言葉があった。これらを繋げるだけでも、仲間をつくり、仲間と何かに取り組む、それぞれの段階で大きなヒントになるんじゃないかと思う。
　もうひとつ、印象的だったのは、休憩時間にできる話の輪だ。１日目は、２～３人づつ、バラバラに輪ができていたのが、２日目の最後の休憩時間では、全員が輪になって話をしていた。誰が集まろうと言ったわけでもなく、自然と輪が大きくなっていく。仲間ができていくって、こういうことなのかもしれないな。
そんなことを感じながら、分科会も終了。
　前回は初めての参加で、８人ほどの分科会だったけど、自分のことを話すだけで精一杯だった。今回は、少し余裕を持って参加できたし、１４人という大人数ゆえに、たくさんの人の経験や想いを「聞く」ことができ、いろんな壁に当たりながらも行動している人が多くいることを知って、自分ももう一度頑張るぞという気分になっていくのを実感した。
　これが、「元気をもらう」ってことなんだろうな。

１３：００pm
　さて、横浜交流会も終わりに近づいてきた。参加者全員が一同に会して全体会。まずは、運営委員から各分科会からの報告。運営チームのメンバも、それぞれいろんな気づきがあったことがわかる。さすがに少々お疲れだが、苦労した甲斐があったという満足げな表情で、なんだか嬉しそうな報告が続いた。
　続いて、元吉さんと、横浜市エンジンルームの岡部さんとの対談。いくつも挫折を乗り越えてこられた岡部さんの、短いけれど思いのつまった言葉にグッと来た。「神様が見ていてくれる」なんて、いつか私も、そんなことが言えるようになりたいと思う。
　そして、横浜交流会も最後のプログラム。参加者全員、感想を一言ずつ。
　リップサービスもあるだろうけど、昨日の１分間ＰＲの内容から、それぞれの変化もよくわかっておもしろい。全員にとっていい交流会になったかどうかはわからないけれど、清々しい顔が多く、少なくとも何かつかんでもらえたんじゃないかなと思う。
でも、たぶん私が一番元気をもらったんだ。きっと。（日記だから、一応私が主人公だし、そういうことにしておこう（笑））
　そんなことを考えながら、横浜交流会もノーサイド。あっという間の２日間だった。
　みな、「ありがとうございました」「お世話になりました」「また会いましょう」と挨拶して、また全国に散っていく。ここで元気をもらって、また明日からそれぞれの職場、それぞれの立場で奮闘が始まるんだな。
みなさん、元気出してがんばりましょう！

１５：３０pm
　さてさて、みんなが帰った後、ガランとした会場で運営チームのミーティング。１８：００頃まで続いた。
　反省点も多々あり、全員お疲れの様子だが、それぞれに予期せぬ収穫もあったようだ。私は初めて運営チームに入らせていただいて、世界が大きく広がった気がする。
　運営チームができて、交流会を開くのは、実はまだ２回目だ。まだまだ試行錯誤の段階だから、いろんな迷いや回り道もあると思うし、運営チームが本当に「チーム」になるにはまだまだ時間もかかるんだろうと思うけれど、本当に貴重な経験だった。
　私にとっては、交流会に参加できたということだけでも「すごい」ことだったし、まして運営チームに入らせていただいて、作り上げていくプロセスから参加させてもらったことは、大きな自信になった。こんな経験、なかなかできない。
　北海道から九州まで、「よそ」の人達と、親しい仲間として、チームとして、一緒に何かをやろうとする。そんな経験はしたことはないし、そんな自分を、数年前には想像もできなかった。あてがいぶちの「分掌事務」をこなしているだけでは考えられないことだ。
　職場に帰ると、そういう人達もたくさんいる。同じ組織の中でも「よそ」のセクションの人達と、親しい仲間として何かを一緒にやろうとすることはなかなかない。
　でも、小さいながらも一歩踏み出すことはできそうだ。今は、少しでもそういう人達の「窓」になれたらいいなと思う。「敵」じゃなく「仲間」として理解しようと思う。
そんなことを思いながら、シュウマイを土産に買って横浜とお別れした。短かったけれど、いろんなことを考えた２日間だった。
　横浜交流会に参加されたみなさん、地元でいろいろお世話くださった横浜の皆さん、貴重な機会を与えてくださった運営チームのみなさん、本当にありがとうございました。
　次回、一回り大きくなって、また会いましょう！

１．交流会の目的

　公務員としての責任をよりよく果たしていくために、実際の行動を大切にする者たちが集まり、互いに思いを共有し，確認することで、連携し励まし合い、元気と自信を得て，自らの次の行動に結び付けていくことを目的としています。
公務員として良い仕事をしたいという個人の思いを生かし、組織風土改革の動きにつないでいくプロセスを考え、話し合います。

２．交流会の目標

（1）お互いの思いや悩みを共有して、明日の元気のもとにする
（2）自らチャレンジしている変革プロセスの経験をよく聴き合う
（3）困ったときに相談できる仲間を増やす
（4）対話を通じて得た知恵と勇気を、具体的な一歩を踏み出す力につなげる
（5）参加できなかったより多くの人たちにも、励ましとなるような情報を発信する

３．交流会でのお約束

・知識先行で理論や理屈を振りかざさない

・現場の実践の中での個々の迷いや悩みを大切にする

・失敗はあるもの、失敗を成功のもとにする

・具体的な行動・取組みを基本とした組織風土改革のための場づくりをめざす

・本音が話せる信頼関係を培う

・できる限りお互いの実践事例を出し合うようにする

・交流会やMLで知り得た秘密情報は本人の了承なく第三者に公開しない

※これらの内容は皆さんの意見感想をいただきながら随時更新していきます。

●一人称の強み

・ 2006年４月号日経情報ストラテジーの記事「成果主義の失敗を乗り越えて」より「分析屋」の集団には傍観者しかいない

・ 以前は、「場」の中のナレッジが注目されていた

・ そもそもなぜ「場」ができるのかを考えてみることが大切

・ 「場」を生み出すもの＝意欲、想い（はじめたい！という気持ち）を持った人が場をつくる

・ 目標管理の中に「想い」の指標を入れられないか、という視点も出つつある

●あなたは、なぜ改革しようとしているの？（参加者へ質問）

・ 自分らしく仕事をしたいから

・ 楽しく仕事をしたいから

・ トップからやれと言われたから

・ 自分の持つノウハウでいい環境を作り、周りの人が成果を出すのが自分の喜びだから

・ 当たり前の仕事ができていないことに居心地の悪さを感じたから

・ 一人ひとりが生き生きと仕事ができるようにしたい

●私（元吉）の場合

・ 初めはやれるチャンスをもらいながら、少しずつ改革の世界が広がって行った。

・ 改善・改革をしている内に、自分の経験、姿勢、人生を変えることにつながっていった。

・ 改革によって一番変わったのは自分のキャリアだった。

・ “変えること”＝キャリアを広げる「きっかけ」、“自分を活かすチャンス”になる。

●自分の強みをＳＷＯＴ分析してみよう

・ 自分の強みが、会社・社会のニーズに合えば、変える（変わる）チャンスができる。

・ 弱みも補っていく内に、またチャンスが回ってくる。

・ 仲間を増やすチャンスというのは、自らつくり出すだけではなく、思わぬ所に機会があることもある。

●やらせの改革のどこが悪いのか？

・ 本気の人がやらせる場合には、それなりに納得できることがあるもの。

・ 誰も思いを持っておらず、ただ形だけやっているときに、やらせが生まれやすい。骨抜きの状態が一番悪い。

・ 人は、困らないと動かないもの。自主性・自発性を「組織化」することが必要なこともある。

・ インフォーマルの中身をフォーマルな組織で行なう、組合せの妙技がいる。

●行政における改革の留意点

・ 「学習する組織」のスタイルを真似しようとしているが、異動で人が変わっていく。

・ 組織は学習したことになっていても、肝心の人が本当に学習できているのかが疑問。

・ DNAは人に宿るもの。

・ 人が改革を学べるようにすることが大事。

・ 人が成長することで組織がスパイラルアップして成長できる。

以上

＜このテーマを選んだ思い＞

・ 私は組織風土改革の必要性は感じているものの、旗を振って変えようとするほどの勇気もなく、まずは自分から変わり、それが職場に広がってくれることを期待するような、慎ましい取り組みをしている者です。

・ でも、「それじゃ、道は遠いよな」と思う自分もいます。同じ悩みを持つ人がこの会にはおられると思いますし、また、それにどのように対峙していくのかを共に見つけたいというのが自分がこの会に参加している理由です。

・ 部下の育成に自ら工夫しながら取り組んでおられるチームリーダーのその工夫を紹介しながら、何故それが職場に広まらないのか、そして広めるにはどうしたらいいのかなどについてやり取りしてみませんか？

＜参加者＞

７人　（国１人、都道府県４人、市町村１人、スコラ１人）

＜進行＞

■１日目、２日目ともに
 
・ プロフィールシートを基に、自己紹介や現在の課題、悩みなどを紹介

・ これに対する問答や意見交換などにより、悩みや想いなどを深堀するが、結論は求めず

・ この進め方で、一人ずつ順に進行（一人当たりの制限時間なし）

・ 結局、一人分について１時間以上語らうこととなり、最後は昼食をとりながらのやり取り

＜コーディネーターからの感想＞

　語らいを通じた自分の想いの顕在化、そして安易な答えを人からもらうのではなく自分で次の一歩を見つけ出すこと、この２点の実現に気をつけながら、進行させていただきました。
　たとえ組織が異なっても想いを持った方々が集まられたわけですから、私があれこれ気を使うまでもなく、これらは実現されていたように思いますし、私自身はとても有意義な時間をいただいたと感じています。
　答えを求めない語らいを心地よく感じたのは自分だけでしょうか？　異なる組織の方々ともこうした時間を共有することができるのですから、自身の職場でできないわけがありません。できないのは照れや肩書きを意識する自身のせいではというのが、私自身が今回の交流会で得たことです。

＜意見交換のポイント＞

まとめをしていないので、語らいの中で皆さんが腑に落ちたであろうと感じたことを紹介します。

○ 風土改革とは特別なことではない。日々の仕事の進め方の中の負の部分を、手のつけやすいところから順に直していけば、自ずと風土が変わっていくのでは？

・ 「変える相手が大物で、なかなか進まない」とのやり取りがあった際にいただいた言葉

・ ついつい目的と手段を混同しがちですが、身近な日々の仕事の進め方自身を変えることが目的であることを再認識

○ 人に実践を求める前に、まず自分たちがやって見せないと何も動かない

・ 「障害も多く、なかなか思うように動いてくれない」とのやり取りがあった際にいただいた言葉

・ 人に変化を求める前に自身が変わること、そして組織としての取組みならばまず自身の組織が実践して見せないと、誰もその気にはならないの意

＜参加者の感想＞

・「分科会の皆さんの話を聞かせていただき、今後の取り組みに活かすヒントをいただいたこと、とても感謝しています。あとは、私の熱意（思いと少ない知恵）次第だと思いますのでできるところからまず小さく取組もうと思っています。」

・「肝心のオフサイトはもちろんですが、全国の同じような志（…と言うとちょっと気恥ずかしいものがありますが）を持つ方々と知り合いになれたということが、今回私にとって何よりの経験であり、財産だと思っております。
　あまり深くは考えていない（考えられない？）私ですが、これからもこういった機会にお誘いいただければ幸いです。」

・「自分が参加した第１分科会のテーマは「ジレンマの中の人材育成」でしたが、諸先輩方の豊富な経験談を聞かせて頂けたことが本当に勉強になり、また励みにもなりました。
　こんな風に、人を勇気付けられる人になりたいな、そのためにもまず足元から、自分が輝くことから・・・と強く胸に刻んだところです。
　交流会では「今日言ったことも、３日経てば忘れてしまうだろう」という話も出ていましたが（笑）、３日目の今日も、交流会の効果を感じつつ、燃えるように仕事に励みます。「熱」を持った方々と濃密な２日間を過ごすことができたことに今回も感謝しています。」

・「分科会のメンバーは、部下だけではなく、仕事として組織全体の人材育成を進めなければならない役割を持っている方が大半を占めていたようでした。
　それだけに、参加者自身の「個」と「組織」の関係性と、参加者自身の「個」と組織の中のそういう役割を持っている参加者自身の「個」との関係性という二面的な状況の中で、どのように組織全体の人材育成を進めるか？という、参加者の身の置き所や役割としての身の振り方（行動の仕方）について、多くの議論がありました。
　僕は人材育成が組織の健全性、組織の成長性に大きく関わると考えておりましたので、皆さんから、一人称で語られる現実の現場での葛藤やその中でブレイクスルーした方法や考え方を、いろいろ聞くことができまして、とても充実した気持ちになりました。
　特に、「個」と「組織」の関係性における、二つの関わりの存在を改めて認識することが出来ました。参加者の個人の中に、「育成されるとしたらという自分」と「育成する自分」が共存し、その両方を満足させる「人材育成」の難しさと必要性を強く感じました。
　また、オフサイトミーティングスタイルの会議や活動の基本である「本音」の抽出と尊敬は、「育成される自分」と「育成する自分」の両方を満足させる視点を見つけるのに有効であるという認識を分科会の中で、暗黙知的に共有されていたと思います。
　分科会では、結論やまとめをしなかったので、それぞれのメンバーが、分科会の中で話し合ったことの中から、それぞれの置かれた状況の中で、感じたり、腑に落としたりしたことは異なるかも知れません。しかし、このような、自由こそ、本当の「人材育成の基本」だと感じました。」

・「横浜での２日間は、参加のみなさま、運営委員のみなさま、そしてわたしのつぶやきのような発言を最後まで辛抱強く聞いてくださり、貴重なアドバイスをいただいた第１分科会のみなさま、すべてのみなさまに深く御礼申し上げます。
　わたしは業務として職員の意識改革や行政経営品質の向上に携わっておりますが、インフォーマルに日々苦闘されている方と比べれば、所属長や同僚から無条件の共感をもらえるだけでも、なんと恵まれた、動きのとりやすいポジションにいるのか、と改めて自分の立ち位置を認識でき、同時に都道府県や地域、職位職階の枠を超えて、幅広いみなさまとネットワークを結ぶことができたこと、元気をいただけたことに心から感謝しております。」

＜このテーマを選んだ思い＞

・ 私は無風状態の県庁組織の中で，新たな事業への取り組みをこつこつと進めてきました。

・ 直接組織風土改革自体への取り組みはしていませんでしたが、最近、人口１０万人前後の地方都市の行革や組織風土改革のお手伝いをする中で、昨日も今日も明日も同じメンバーで仕事をする地方の無風状態の組織での変革の難しさは同じだと感じています。

 ・ 理論だけでは割り切れない人間関係の中で、変化を生み出していく取り組みの進め方について、語り合ってみませんか？

＜参加者＞

９人（都道府県５人，市町村４人）

＜進行＞

■第１日目

・１０－１５分ずつ自己紹介

・５分間のThinkタイム

・これから語り合いたいテーマについて３分ずつ語り合う

・意見交換

・２日に向けてのキーワードを出し合い

■第２日目

・１日目の議論の振り返り

・キーワードを中心に語り合い

＜コーディネーターからの感想＞

普段から熱い「思い」を持ち行動されている人たちが集まると、こんなにも緊張感がありかつ楽しく贅沢な時間が共有できるものかと感じました。ともすれば壁にぶつかっていじけたり開き直ったりあきらめたりかたくなになったりしがちなものですが、これだけの人たちが集まると、素直に悩むことの価値を再認識することができ、言葉が互いに受け止められ新たなものを生み出していく「対話」の楽しさを味あうことができました。
　私としては、「組織が駄目だから」とか「組織は変わらない」と言っている「組織」も、自分を含めた一人ひとりの職員が構成しているものであるのに、自分で絶対的な普遍のものだと思い込んでしまっているのではないか、村八分をしている者の全員が確信犯の悪人なのではなく環境によっては大きく変わりうるものではないかといった話がとても新鮮でした。自分自身が作ってしまっている殻を超えた話ができることが、この交流会の価値だと感じたところです。

＜自己紹介タイムより＞

・ 「言い出しっぺが損をする」ということがないようにするためには？

・ できるだけ口コミで伝える努力。

・ 人を変えるのはできなくても、自分が面白いことをやってみる。

・ バッシングがあってもやり続けてきた。

・ インフォーマルなネットワークが職場を変える経験をした。

・ 自分から変わろう！

・ 自分の中で、このままでいいのかな？という疑問。

・ 出る杭が打たれる組織風土の中で。

・ やらされだけの仕事でなく、余裕をもって自分で考える仕事をしたい。

・ 世話人というよりも、自分がやりたいことをやるというスタンス。

・ 「しなやかに、したたかに、懸命に」

・ 公務員は、アクセルとブレーキを同時に踏まないといけない組織。ジェット機と同じで、ピンポイントで着地できるように。

・ プロジェクトなど新しい仕事には、仲間が必要となる。

・ 情報発信し続けること。「百発一中」くらいのスタンスで。

＜互いに共有したいこと＞

・ 危機感・恐怖感を具体的に広げていくには？人口が増え続ける県は中途半端な勝ち組意識がある。

・ 自分たちの活動を「花火」でなくて、「火種」にしていくこと。無理なく続けていくためには？

・ 自分がどうやって動き続けるか？自分が面白いことをしたい。

・ 「組織改革のゴールは何か？」を考える必要がある。

・ 行動のパブリシティや戦略性について

・ モチベーションを維持していくためには？

・ 手を伸ばせば届くような「ストレッチゴール」の大切さ

・ 改革そのものについて考えることが必要なのではないか。変えることは本当にいいことか？組織って何なのか？

・ バッシングはなぜ起こるのか？

・ 「やる気」について

・ 「過去と他人は変わらないが、未来と自分は変えられる。」

・ 情報発信し続けるには？

・ このままではダメだという危機感を持たせるためには？

・ 改革をやろうという人→「２：６：２の法則」ではないが、全職員は無理。

・ 緊張感について。同じ職場では、変えようと言う気にならない。

・ 活用なくして育成なし。

・ 「つぶされない」ということを考えたことがなかった。新しいことを通せるように努力してきた。できるタイミング、機が熟するタイミングを見はからって、できる範囲でできることをやっていくこと。

＜意見交換の概要＞

１．変える

漠然と感じてきた組織への不満や悩みについて、それは具体的にはなんだろうと考える。

（1） 足元から変える、内からの改革の大切さ（組織の一員として取り組み）

（2） つぶされず続けることの大切さ

（3） そのためにはまず、使命感･原点が大切（社会のすべての人や組織の可能性を伸ばせる環境づくり、不条理を減らしていくことが使命。それによって、柔軟さが生まれる。多様性許容力が生まれる。何のために働くのか、を考える。）

（4） （2）と（3）をつなぐものとして、あこがれや成功体験、気づき、共感、あきらめない地道な努力、継続的な情報発信など。

２．組織とは

・ 組織自体が、まだ新しい存在。そもそも未熟なもの。組織は絶対的なものではなく、時代の変化の中で変わるもの。

・ 組織は変わらないというのは幻想。組織が不変のものと錯覚して自滅しないこと。村八分をする人がみんな確信犯の悪人ではない。大きく変わりうるもの。

・ 使命（ミッション）の主体としての組織と、組織運営（マネジメント）の結果としての組織は違う。組織が悪いのではなく、マネジメントが悪いだけ。

・ 町内会などの地域基盤型組織と、ボランティア組織などの目的共有型の組織との連携課題。　　　
行政は地域基盤型組織に似ているのでは。目的共有型組織の要素の取り込みが必要。 

３．その他

・ 先が見えない時代だからおもしろい。素直に悩める環境が大切。いくつになっても，素直に悩めるそんな人に魅力がある

・ めざすものがはっきりすれば、押すポイント、時期（時間軸）、手法などを柔軟に選択できるようになる。

・ エンジンを大きくせずに車体ばかり大きくすることがある。半歩先、次の曲がり角まで、実践重視、汗をかいた者の連携。「いつでもそして思いついたところから」

・ 正しいことだから当然に周囲が理解してくれる訳ではない

・ 理念への共感、貢献感、達成感、成長感、評価が大切。

・ 役人に色気や水気がないのは、明日が当然にあると思えて、どうしようもない絶望感や理不尽さを体験していないから？藁をもすがる思いの中で、人への真剣さが生まれてくる。

・ 資源の乏しい地方では批判したり切り捨てたりしていると、何も残らない。 

＜参加者の感想＞

・私がこの交流会に参加して、まず気付いたのは、「公務員はこうあるべきなんだ」「こうしなくちゃいけないんだ」という強い思い込みが自分の中にあることでした。その結果「なぜ○○してくれないんだ」「そんなことをするのはおかしいだろう」等、うまくいかないことは全て周りのせいにしていたような気がします。そして、その思い込みによって、自分の中に壁を作って、他の人を認めていなかったような気がします。自分の殻に閉じこもっていないで、いろんな人と出会って、たくさん話をして、いろんな気づきを得て、自分自身を変えていきたいと思いました。

・延べ１０時間ほど、８～９人のメンバーで、じっくり話ができたことはすごいと思います。議論が深まるほど、頭の中が整理されていく感じ･･･。普段あまり感じることのできない感覚でした。主に組織や人事の壁の話でしたが、視点やステージを変えて自分が一歩踏み出すことで、今は変わらなくても変革の種をまくことができるのでは。というのが最終的な話でした。前回参加した時は、皆さんの話を聞いて「私は何もできていない」って焦りばかりを感じましたが，今回は自分の経験等を紹介することもでき、また、意見もきちんと言うことができました。そうすることにより、本当に参加しているという実感がありました。

・これだけ時間をかけてゆっくり人と向き合って話し合うことは本当に久しぶりでした。「公務員」の立場としてじっくり話をすることはおそらく初めてだったと思います。いつの間にか「肩書き」を必要以上に意識してしまっている自分がいることに気がつきました。しかし，話をしていく中で、私の肩にのしかかったものが取れたような気がしました。初めて無理をしない自分自身の想いが伝えられたような気がします。公務員としての自分というよりも、一人の人間の生き方を改めて考え直すきっかけをいただきました。肩書きを無理して使い分ける必要などなく、どれも自然体で臨めば自分自身も楽しくできるのだと思います。公務員としてどうあるべきかを考える前に、人間である私がどうあるべきかという原点を考えて、それが本質的な部分で仕事でもつながってくるのかもしれないと思いました。

・この２日間は、非常に心地よい時間を過ごすことができました。私の参加した第２分科会では、「そもそも，組織全体の改革なんて無理」という前提の人が、私以外にもいたのが少々意外でした。 そんな中で話をしていくうちに、組織というものの見方について大きな気づきもありました。私たちは世間を気にします。そして、みんな・・だからと言ったりします。しかし、その世間というのは、案外にイリュージョン、幻想なのかなと思ったのが２日目の朝でした。それは，役所が書くものの中にある「市民」「県民」という言葉が具体的に、誰を、どういう人を指しているのかが不明確なのと同じことだろうと思ったのです。また、私自身の斜に構えた見方として、いわゆる制度を作る立場にないから、と思っていたことが、他の参加者の苦労話を聞いた時に、単なる自分への言い訳であったことにも気づきました。

・ 交流会に参加して、多くの方が私以上に、壁に当たりながらも元気（やる気）をなくさず進んでおられることに心動かされました。頑張っている方に会えて、嬉しかったです。いろいろ感じるところがあったのですが、一つは、活躍されている皆さんがひとりでないことでした。チームの相乗効果は、ひょっとする力があるように感じました。「３人いれば」の助言には、なるほどと思いました。確かに、やろうとしていることの本当の意味を共有する仲間なしには上手くいかないですね。もう一度、思い直して、時間がかかっても仲間づくりからはじめてみます。

・ 参加者の皆さんのおかげで、すばらしい交流会の輪の中で、非常に濃い充実した時間を過ごすことができました。ありがとうございました！多彩な分科会メンバーの方のほどよいバランスの中で、新しい発見や気づきをいただくことができました。そして、私自身の活動について言えば、まだまだ未熟なグループであるものの、事例発表させていただく機会を得て、次のステップへの示唆を得たことは非常に大きな成果と言えると思います。今回の交流会は、今後の活動にとって、新しいヒントを与え、よい影響を与えることと思います。今回お会いした皆さんとこれからも様々な形で交流・連携しながら、お互いに切磋琢磨していきたいと思いますので、今後ともどうぞよろしくお願いします！

＜テーマの概要＞

・ 私は、これまで組織風土や職員の気質に色々な疑問を持ちながらも「所詮ひとりで変革していくことは不可能だ」と諦めていました。

・ しかし、所属や役職を超えた同じ想いを持つ仲間と行動する機会を持ち、このネットワークから生まれた意見や提案を、それぞれのポジションに還元することで、事業が展開できた経験をしてきました。

・ 役所の風土は劇的に変化を起こすことは一人ではできないけれど、同じ仲間と共に「それでもなお！」と行動していくことが大切です。そして、そんなインフォーマルな取組みから施策や事業を実現していく事例、探してみると結構あるものです。

・ ひとり「どうしようか？」と悩んでいる方、行動したいが上手くシナリオが書けなくて困っている方、既に同様の経験をしている仲間から気づきと行動のエネルギーを得ませんか？

＜参加者＞

１４人（国２人、都道府県５人、市町村７人）

＜進行＞

■第１日目

・バースデーラインで席順を決める

・２分間スピーチ（テーマ：「この場で持ち帰りたいもの」）

・ファーストインプレッションゲーム（テーマ：「人脈から連想する言葉」）

・適宜、コーディネーターからのコメント

※連想した言葉⇒宝の宝庫、エネルギー、志、信頼関係、温、財産、ネットワーク…
 

■第２日目

・１０秒で体感する組織風土改革ゲーム

・事例紹介をもとに意見交換

・２日間の感想

・適宜、コーディネーターからのコメント

＜コーディネーターからの感想＞

仲間を探す、ネットワークを構築する際には、相手の事を良く知る一方で自分が相手にどう思われているかを知ることも大事ですね。「自分が思う相手」「相手が思う自分」。双方の想いと自覚とのギャップを埋めることでネットワークも一層強固となっていくでしょう。
　人脈が豊富な人は、自分をプレゼンすることに長けていると思われがちですが、実は仲間の話をよく聴くことを心掛けている場合が多いですね。自分の話をちゃんと聴いてくれる人だからこそ信頼関係が構築できるということでしょうか。

＜２分間スピーチの概要（抜粋）＞

・ 「あなたはこれまで組織の中で何を取り組んできましたか？」と聞かれると何もしてなかった。みんながどういうことをされてきたのか、苦労話等を聞きたい。

・ トップと○×をつけ、地方から改革の案がだめなので地方を回った。自分の組織とは何をしているのか若手でワーキンググループを作った。上の人は止めはしないけど、動いてもくれない。こういう人たちを巻き込んでいかなければ…

・ 研修センター勤務なので取組・改革を支援する側。前のトップの時はインフォーマルでもフォーマルでも動けた。トップがかわって必要以上に気にする人たちがいて、インフォーマルをフォーマルに反映するのが難しくなった。どうにかしたい。

・ 研修所が４年目。ＰＤＣＡといいつつ、実際職場では振り返りやステップアップをしていない。内部では上司にそういう時期ではないと言われる。観客はそれもいいよねというがプレーヤーはしてくれない。自分の思いを押しつけるのも良くない。変化球を覚えて帰りたい。

＜ファーストインプレッションゲームの反応＞

・ 始めてから３時間一緒にいてギャップが埋まってきた。

・ 人からの見方が違うんだなと思った。

・ 最後まで楽しませていただきました。こう思われているとわかったのは気づき。

・ 人って言うのは限られた情報で判断してしまっている危険性がある。

・ いろんな人のいろんな部分を自分から見つけないとダメなんだなと思った。

＜事例紹介＞

■チョウチョの会

・ 当初、アングラなグループはいくつかあった。

・ きっかけ、北川マジックに嵌った。６人→１７人　チョウチョの会

・ 「頑張ってもいいけど、打ち落とされるな」と北川さんから。

・ 愚痴レベルから共感出来る事へ。

・ 伊藤忠商事の浦さんが滋賀県へ。電子掲示板で浦さんとけんかして直接コミュニケーションしてみる。それならバックアップするよということに。

・ １周年記念フォーラムで北川さんに来てもらうことになった。
でも自主活動グループの活動で予算はなく、だいたい１００万円くらいかかりそう（ボーナスも飛ぶ覚悟）というので、北川さんに相談してみた。「自分の足で集めてこい」とのこと。で、広告集めをした。職場の名刺は通用せず、みな苦労した。その中で気づきもあった。おかげさまで４００人のお客さんに来ていただいて１周年記念フォーラムも無事終了した。結果、チョウチョの会の胡散臭さが消えた。

・ 君らで考えて動いてみということで、ＯＭＩ改革サポータを１本づりで頼まれた。行革室との信頼関係。スポンサーシップ。県民の視点も忘れてはダメ。

■西宮スーパー公務員塾

・ インフォーマルからフォーマルへ　失速中

・ はじまりはＯＳＭ→政策調整研修、発表してそれはいいことだねで終わってしまった。
６人くらいでＯＳＭが始まった。はじめは愚痴りあい。「元気な若手」をまぜてＯＳＭを続けていた。別に１０人くらい集めてしたが、２～３回で終わった。

・ 西宮を真に良くするための政策を考えた。新聞にインフォーマルの活動が載って、応援してくれる人もあり、２チャンネルで批判もあり、いろいろあった。フォーマル化するときにどうするか？管理職がどうするか？
 

・ 山形でスーパー公務員塾の発表をした時に尼崎の吉田さんと友達に。ファイナルに３人枠で呼ばれた。
第２回の時は２人で休みをとっていったのに、今年は仕事で３人行けたのは進歩。

＜参加者からの感想＞

・２日間の交流会を通じ、貴重な「人脈」を築くことができたと思っています。
（片思いかもしれませんが・・・）
分科会では、全国で組織風土の改革に取り組んでいる皆さんの熱い思いや取組みを聞かせていただき、新たなエネルギーが湧いてきました。全国にこれだけの素晴らしい仲間がいると思うと、勇気百倍です。私も、皆さんの取組みを参考に、少しずつ自分のできることに取り組んで行こうと思います。

・フォーマルとインフォーマルが相互にうまく絡み合って、お互いの良い部分を活かし合うことが一番良いのではないかという思いを感じ、また自分の立場としても、フォーマルな活動をしている立場にあるものとして、インフォーマルな活動を支援していくことの大切さ、そしてだからこそ、自分がその「かけはし」となる必要があるのではという思いを持ちました。

・分科会参加の皆さんの思いや活動を伺い、フォーマルとインフォーマルをうまく連動させることで、より促進されることもあるのではと思っております。今後は、改革担当として、人脈（ネットワーク）づくりを行って「横浜の７人の侍」を育てていければと思います。今回は、ネットワークづくりと自分の知らない自分に出会えたような気がします。この財産を大切にしていきたいと思いますので今後ともよろしくお願いします。 

＜このテーマを選んだ思い＞

・ 私たちの行政組織の風土改革には仕事の改善・改革から職場の風通しを良くすること、組織全体の体質改革を目指すものまで大小さまざまだと思います。

・ 私は県の行政システム改革を進めてきた一員として、また、県税事務所長あるいは税務政策課長としての立場をもって県税事務所の体質改革を進めた経験から、行政組織の風土(体質)改革を進めるのにマネージャークラスの果たす役割は大きいものがあると思っています。

・ そこで、交流会では、行政改革推進室長などの立場と改革への思いを持って、まさに組織の体質改革に苦戦しながらも取り組んでいるマネージャークラスの人たちと取り組みの考え方、取り組み方などを具体的に話し合い、アイデアを提供しあえればいいなぁと思っています。

・ 職務上行政改革の推進を背負って苦戦している人たちでぜひ一緒に戦略を相談しあいませんか？

＜参加者＞

８人（国１人、都道府県２人、市町村４人、スコラ１人）

＜進行＞

■１日目・2日目ともに

自己紹介シートを中心に現在の取り組みの状況と今後進めたいと思っていることを紹介し、それについて意見交換

＜意見交換の概要＞

■自治体組織の改革
(1) 日本の自治そのものが危なくなる時代に来ているが、職員自身にその危機感が無い。非常に危険な瞬間速度的な動きをしている。財政破綻、定数削減、公務員受験者の減少など。定数削減は、非正規職員化に拍車をかけて、雇用が多様化する。また、近い将来に団塊世代の大量退職がおこり、ノウハウが欠落する危機がある。さらに、行政の担っている仕事を市民協働やＮＰＯに託していく時代がやってくる。我が自治体だけのことだけではなく、日本の自治体そのものが向かうべき方向や構築すべき仕組を考えなければならない。
(2) 改革には「本気度が必要である」。行政はじっとしていても良い組織、つぶれない組織である。そのなかで職員の「本気度」を高めていく方法は極めて難しい。
(3) 人の育成、配置の前に、業務側からの仕事の整理、人材のタイプ判断などの特性分析とマッチングが必要であるし、求める人材像の中に優れた行動特性のコンピテンシーの論理がある。本質的な仕組みに大きな問題がある。日本の自治体制度改革のようなものをしなければならない。

■経営品質の導入、認定アセッサーの活用
(4) 個々の職員が、自ら改革・改善を率先実行できるようになるためには、何が必要なのか？経営品質の仕組みを導入して取り組んでいる自治体が増えているが、なかなか思うようにまわらない。
(5) 認定アセッサーは、各部局の改革・改善の実践のし方を発想し、各部局において実行していく発案者であり、自ら実行者でなければいけない。
(6) アセッサーが活躍するためには、後ろ盾となる仕組みが重要である。部局の改革・改善内容がトップヒアリングなどでしっかりと議論され、各部長は無視できないようにし、逆に自分が追い込まれるような仕組みが必要である。
(7) 経営品質の仕組みはツールの一つであるが、行政の多くはこれからシステムを構築していく段階で入れる場合が多い。民間では既にＰＤＣＡの全体システムが回っており、それを点検・再整備していく段階で入れるケースが多い。ツールをいれるタイミングをきちんと見極めておくことが重要である。
(8) 注意しなければならないことは、ツールを入れることが目的化してしまい、本質的な目的を忘れてしまうことである。手段が目的化しないこと。
(9) 自治体の改革を進める場合、３つの対応方法がある。1つは力ずくの強権力であり、もう1つは危機感、一番理想的な方法は、自発的な改革・改善の取組である。そこには、充分に練られた戦略が必要になる。

■マネージャークラスの育成
(10) マネジメントで注意すべきこととして、職員はマネージャーをしっかり見ているが、マネージャークラスは職員を見ていない傾向が強い。忙しさからなのかも知れないが、これでは、本当の人材育成は進まない。
(11) 職場風土は、「叱る」と言うことをしかるべき職員が行ってきていないから変えられない。中間管理職を育ててこなかったことは、現場を軽視してきたことの現われである。
(12) 職場で改善・革新を進めるためには、マネージャークラスの働きが欠かせない。マネージャーが部下を育成していくような環境を整えなければならない。
(13) 中間管理職に問題があるのか、自らの役割がきっちり伝わっていない。管理職自身が自らの役割が見えていない。危機感と共に「安心感」が必要である。こうすればこうなると言う、プロセスの見せ方に工夫が必要である。
(14) マネージャークラスの育成そのものができていない。マネージャーの育成は、研修だけではなく、マネージャー間で情報交換する場を設けることが重要である。同僚から学ぶことによって学習のスピードを上げる効果がある。そのための仕掛が必要である。

■オフサイトミーティング
(15) オフサイトミーティングは、これを何に結び付けていくのかが難しい。最終目的がはっきりせず、とにかく集まって話し合うことが目的化しているグループもある。オフサイトはその成果が何かと言う点で、とらえ方が難しい側面もある。
(16) オフサイトは、気楽にまじめな話をする場の特徴があるが、その時にテーマが幅広く何でも良いのかというとそうではない。題材を掲げて実行する方法は有効な方法である。テーマ性や、場の設定など話しやすい環境を作ることが重要である。
(17) 自己紹介は肩書きをはずしやすくする効果がある。また、自己紹介などによってその人物の知らない部分が見えて、親近感が増すような効果がある。

■職員提案制度
(18) 職員提案制度で行き詰まっている。担当の作業量の増加、思いつきのような提案でも優遇される現状など。
(19) 提案制度は、始めは良いがだんだんその件数は減ってきてその効果がなくなる。横断的な連携や、実効済みのもの実効性の高いものなど、提案までに１ステップ、２ステップの工夫を入れないと有効に機能しないものである。
(20) ある企業では、提案を実行につなげていくステップとして、1.改革を提案する人たちによるチームをもとに、2.立場で受ける人たちによるチームで検討を進め、最後は、1.2.をミックスしたチームで実行をするといった３ステップで進めているところがある。

■その他
(21) 環境音楽の活用など職場環境を良好に保つための効果的なものについて
(22) 人事制度の重要性・問題点などについて

＜一言感想＞

・ 給料分働くためのシステムが必要、そのための人事制度にしていきたい。

・ 自治体を取り巻く環境はすごいスピードで厳しくなってきている。危機感が足りない。自治についての根本的な議論が必要になっている。

・ 内部は改革慣れしてきている、それでは行き着く先は小さい。もっと根源的な問いに応えていくことが求められている。

・ これからの公のあり方を検討していく、協働にチャレンジしていきたい。

・ 自前の人材育成を行いたい、課長が人材育成する仕組みを入れたい。

・ 公務員の生き甲斐を後輩に与えられるか。役人としての誇りを持って仕事ができるようにしていきたい。（＝役人道を極めたい）ミッションとパッション！

・ 話し合ったことを持ち返って実際にできることからやっていきたい

・ 常に改革を思い立った原点に立っていたい。改革は一人ではできない。

・ 実際に困らないと人はなかなか変われない。公務員職場は困りにくいシステムになっている。

・ 使命、志を実現するため人と人、組織と組織を繋いでいきたい。

＜その後の感想＞

・各地の素敵な方々とお話させていただき、2日間、とても有意義かつ楽しく過ごさせていただきました。ご参加のみなさま、お世話くださった運営委員や横浜市のみなさま、本当にありがとうございました。
私が参加した第4分科会では、皆さんが「やってみる勇気」と「あきらめない根気」を実践しておられるのを伺い、とても元気付けられました。私も「小さなことから始める勇気とそれを大河にする根気」を忘れずがんばろうとの気持ちを新たにしました。
交流会の最後のセッションで横浜市の方も語っておられましたが、公務員の仕事はやりがいのある素晴らしいものです。私も27年間公務員をやって、公務員の仕事を選んだことに全く後悔はありません。仕事・職場を少しでも改革・改善して、後輩にも使命感と誇りを持ってやれる仕事・職場を引き継いでいきたいと思っています。

・他自治体の参謀の情報が聞けるとの話に期待して、今回初めて参加させていただきましたが、特に第４分科会の皆さんの経験談やご提案は大変参考になりました。
おかげさまで満足度１２０％です。
反面、準備不足もあり十分当方の情報をお伝えできなかったことを反省しております。
全体会でも申し上げましたが、諸先輩を目標に自分の「引き出し」の数を増やし人間力を高めていきたいと強く感じました。

・横浜・交流会は　夢のような２日間でした。
このような有意義で楽しいイベントを作り上げていただいた幹事の皆さま本当にありがとうございました私が参加しました第４分科会では現実のオフィシャルな活動の紹介を通して沢山のヒントをいただきました。また、活動に込めた思いをお聞きしてたぎる情熱を注ぎ込んでいただきました。ありがとうございました。
素晴らしい組織になる「魔法」は望むべくもなく日々少しずつでも「進化」の歯車を押し続けていこうと・・。
またよろしくお願いいたします。

・交流会ありがとうございました。
ほんとうに、私たちの業界で考え得る最高のメンバーから最高のレベルのお話を聞くことができた、贅沢な２日間でした。
私も、できることから一歩ずつ実践しつつ、ポテンシャルを高めることで「できること」のレベルを上げていかなければと痛感した次第です。

・楽しく充実した交流会に参加させていただきました。ありがとうございました。
みなさんの全体会での1分感想を聞いていて、みんなが「充実したいい場」に参加していたのだなぁと感じました。私の参加していた第4分科会も、まさに、役所の組織風土改革真っ最中と言った方々ばかりだったこともありとても充実していました。
分科会メンバー一人ひとりの話が、「そこまでやってるのー」「そうか、そうやればうまくいくのかー」などなど本当に参考になる話ばかりでした。
第4分科会のみなさんありがとうございました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　語り手：横浜市都市経営推進部長（エンジンルーム長）　岡部　豊

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　聞き手：スコラ・コンサルト　元吉　由紀子

Ｑ：最近思うこと

・ この会場は、市の職員会館で人権研修の会場として使うことが多い。先日もここで局区長の改革研修を行い、その際にも話したが、改革は人権研修に似ていると思う。

・ 自分を含めて人権研修で学んだことは時間とともに薄れてしまうのが現状。

・ 人の思考や意欲は、高まったり落ちたりと波の様な動きがある。

・ 人権意識も改革の意識も繰り返し継続していくことが重要ではないかと思う。

 Ｑ：「私」の転機はなんだったのか

・ 土木職で採用された。

・ 係長の時に、部下が汚職で逮捕された経験がある

・ その時、「岡部はもうおしまいだ」と言う人と、日ごろそれほど親しくない人でも「がんばれよ！」と言ってくれる人がいて、人の見方が変わった。

・ 事件を起こした職員が年上のベテランであったため、注意すべき時に口まで出かかって止めていた。部下を「しかる」ことができなかったことを後悔している。

・ 結果として、私も公務員には致命的な減給懲戒処分を受けたが、神様が普通ではできない経験を与えてくれた。

・ 学んだことは、不貞腐れるな、あきらめるな、なげるなということ。そして、浮いた職員を出すなどいうこと。

・ 事件がきっかけとなって、その後、土木職として初めての人事担当係長や総務部長など、様々なポストを経験した。横浜市は、職種や過去にとらわれずにそれを許す自由度がある。

・ 前の職場で、オンサイトミーティングやプロジェクトチームなど様々な種を蒔いた。若手から５０代まで触発しようと色々やっていたが、それを誰かが見ていたのか、エンジンルームの長となった。

Ｑ：土木技師として入庁された動機は？

・ 昭和４８年当時、日本列島改造論の時代で、頭のいい人はゼネコンに入り、役所に入る人は少なかった。祖母から「辰巳（南東）の方角で働け」と言われ横浜市に入った。

Ｑ：今の横浜市を変えているのは中田さんだけではない。「日本の開国は横浜から」という想いを抱いて入庁した世代の人が局長クラスに多く、中田市長が登場したことで、そのような人が顕在化したのでは？

・ 局長クラスにずっと想いをため続けていた人が多くいる。学生運動経験者が多く採用された。
 

・ 当時は、民間企業では学生運動をやっているような人は素行調査があって入れなかった。
 

・ 横浜市役所には、飛鳥田市長の発信力に引かれて全国から入ってきた。

Ｑ：同期のつながりは？

・ 多くの同期が支えになってくれた。（１つの課に８人入った時代）
 

・ オフサイトしてもそれ以前からのつながりがあり、すんなり入れた
 

・ 人は、困らないと動かないもの。自主性・自発性を「組織化」することが必要なこともある。
 

・ インフォーマルの中身をフォーマルな組織で行なう、組合せの妙技がいる。 

Ｑ：自分を変えた上司は？

・ 反面教師ばかり、あの人のようになりたいという人はいなかった。

Ｑ：技術職の場合、土木一家などと言われがちだが…どのようなネットワークを持っているか？

・ 土木職はどこかの局に入ったら通常そこから動かない。（下水のプロ、港湾のプロなどを育てる）
 

・ 普通はその局の中でしかネットワークはできない人が多い。
 

・ 自分から挑戦的な動きをしていかないと局外にネットワークはできない。
 

・ 教育委員会にいた時は児童の急増期で１年に７校位の市立学校を造っていたが、わずか四半世紀で統廃合となり、自分が造った学校が壊されるのは悲しい。
 

・ 事務職の人からは、技術職は形に残る仕事で良いね、と言われるが、形あるものは必ず壊れる。
 

・ 長期の人口動態などのデーターをしっかり持った上で、将来見通し持った判断をしていかなければならないとつくづく感じている。

Ｑ：エンジンルームで悩みは？

・ エンジンルーム２年間…悩みっぱなし。
 

・ 自分はアイデアマンでいろいろなことをしてきたが、そのことがルーティン化しているのではないかとまた悩み始めている。
 

・ 元吉さんは実にうまいタイミングで声をかけに来てくれる。

 Ｑ：ピンチをチャンスにどうやって変えてきたのか？

・ 失敗があってもそれをバネにして、潰れないように努めた。
 

・ 失敗は神の思し召し。どこかに必ず見てくれている人がいる。これは信じた方がいい。
 

・ 改革推進者は大変だが、「見ている人は必ずいる」と信じること。誰かがどこかで見てくれている。
 

・ 「捨てる神あれば拾う神あり」。
 

・ 人脈には「自分がわかる人脈」と「自分ではわからない人脈（見えない人脈）」がある。自分の思いもしない人脈に助けられることがある。 

Ｑ：昔は、見てもらっていた側、最近は、見ていて助ける側、人財を発掘する立場にもあるのでは？
 

・ エンジンルームの仕事は人材発掘。どこにでも必ずいる。
 

・ キラキラしている人間を区役所に行ったりして探している。
 

・ 改革の講演会ばかりをすると職員が遠のく「またかよ…」と。

Ｑ：どういったテーマで話すのか
 

・ 最初の一年は大上段に構えたテーマを掲げていたが、受ける側の気持ちが遠いなと実感した。
 

・ 「若い人のため」という価値基準を持って欲しい。

Ｑ：いつそういう基準をもったのか？
 

・ 横浜市では、４７歳になれば主任にほぼ自動昇任するが、努力なしでもなれる。
 

・ このような人たちが残り１０数年税金で喰っていくと思うとぞっとする。
 

・ 主任昇任研修で話していて、シラットしているので、「若い人のために」と言ったら雰囲気が変わった。
 

・ それからは、難しい話はしないで、「この仕事は、若い人にとってどうなのか」を一つの基準に考えて欲しいと訴えている。
 

・ どんな人でも「若い人」の邪魔は誰もしたくない。わかりやすい判断基準になる。

 Ｑ：若い人から３０年後にこうなりたくないと言われないために何か心がけていることはあるか？
 

・ 自分が変化し続けること。
 

・ 人に嫌われることを恐れるな、と思っている。嫌われることは、一番つらいことで難しいことだが、それで「管理職手当」をもらっているんだと思っている。
 

・ 本当に相手のことを考えるのであれば「しかる」ことは不可欠。

Ｑ：これからやってみたいことは？
 

・ みんなが給料分働けるようにしたい！
 

・ 税金で飯を食っていることの重さ、厳しさを実感するべき。
 

・ 新採用予定者研修で給料分働けと話したら、２ちゃんねるで「横浜市は給料分働けばいいんだ」と書かれた。
 

・ 若い人はまともな感覚で入ってきている。それが年を経つにつれ下向いちゃう。これは組織の問題だ。
 

・ 横浜市の視察有料化も、本当は無料化をベースにして、予習もしないで勝手にくる人こそ有料化にしたい。
 

・ 出張旅費も資料のコピーも時間も全部税金でやっているということを理解して欲しい。
 

・ それから、人と出逢うこと、人脈、ネットワーク。人とのつながりは自分を変える原動力になる。
 

・ 人に言うのではなく、自分に対してだな。この２日間で自己反省できた。

 Ｑ：横浜市の職員の方から、今の話を聞いた感想は？
 

・ 今、「実録エンジンルーム」という本を作っている。
 

・ この本で他の自治体の改革担当者が失敗を端折れたらいいと思うが、逆に失敗を経過しないとダメな面もある。
 

・ 岡部さんは、「人とのつながりが自分を変える原動力になる」そのことに気づかせてくれた人。 

Ｑ：最後にひとこと。

・ あまり自信を持ってしまうと失敗する。
 

・ ＨＰで全て情報はオープンにしている。それを読んで、更に必要な情報があれば何でもお答えする。（勝手に来る人は困る。）

以上