職員の働き方を変える
役所と地域を両輪で改革する
私たち「行政経営デザインラボ」は、課題が複雑化する行政組織の首長、政策推進者に、行政と企業の組織変革を２軸でコンサルティングした経験を生かし、ハンズオンで寄り添うコンサルティング。 少子高齢化、財政難、災害や感染症など環境変動が激しい中、地域の問題解決と職員の働きがいを両輪で高めつつ、時代に応じた地域の魅力を協創できる自治体の組織開発力を支援します。
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Service サービス
行政経営デザインラボではコンサルティングやセミナー、講演などさまざまなサービスを用意しています
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はじめてのご相談なら
職員は皆一生懸命働いているのに、うまく噛み合っていない。いろいろ手を打っているが、疲弊するばかり。そんな組織の状態にお困りなら、まずはご連絡下さい。現状を共有、ふり返りながら隠れた問題の根っこを探索するところからご相談に応じます。
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首長向け政策企画・推進
コンサルティング首長の政策意志は、うまく行政計画に反映できているか。首長の任期に応じた経営改革の進捗プロセスをデザインし、首長と職員・行政組織、地域が連携・協創する行政経営システムマネジメントを伴走支援します。
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人事担当・企画推進担当向け コンサルティング
時代の変化に応じた政策を推進するには、常に改善・改革・革新を自律的に生み出していける人材が必要です。組織に風穴を開け、連携して課題を解決していける管理職と次世代リーダー職員を実践学習を通じて育て、増やすしていきます。
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セミナー
「地域のために役に立ちたい」との志望動機を持って入庁しても、目先の法律事務をこなす手段を目的化した仕事のやり方に陥りがちです。オープンなセミナーでは、今何のため何をすべきかを見出していくそんな公務員のセルフマネジメント力を磨く機会を提供しています。
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講演依頼
誰一人取り残さない。公務員が持てる力を最大限発揮して、仕事をよりよくできるようになることは、税金をムダにしないことを意味しています。常に時代に応じた新しい仕事の価値を生み出していくためには、ために、階層や部門、組織を越えて連携できるアジャイルな組織づくりが求められています。
講演テーマ
「期待される役所へ~トップダウンとボトムアップを連携して全員参画経営に」「どうすれば役所は変われるのか」「リーダーシップとスポンサーシップ、革新を生み出す組織づくり」など -
公務員のネットワーク、交流会
想定外の危機においてもセイフティネットとなる地域を越えた公務員のネットワークづくりを運営・支援。2000年から「公務員の組織風土改革世話人交流会」、2009年から経営幹部向け「参謀交流会」を開催、2013年から「自治体改善マネジメント研究会」、2020年から「公務員のオフサイトミーティング活用セミナー」を開催。
Voice 支援実績・実践者の声
Media メディア実績
Consulting コンサルティング
組織と地域のダブルループを統合した「行政経営システム」としてマネジメントする。
私たち「行政経営デザインラボ」は、行政組織が外向きの「地域経営」と内向きの「行政組織経営」をうまく連結しながら
一環した「行政経営システム」として機能できるよう支援します。
政策過程を行政経営システムとしてとらえ直すと、地域全体として総合計画の基本構想にある長期の市の将来像(ビジョン)向けて中期の計画を策定し、年度の結果をもとに計画を見直していく「地域経営を支えるPDSのマネジメントサイクル」と、それを年度の施政方針に落とし込み、年度内に確実に実行に移し、成果を出していく「行政組織経営を支えるPDCAのマネジメントサイクル」から構成されています。
経営システムの問題と課題は、それぞれのマネジメントサイクルに分けてとらえると解決策を導きやすくなります。
Book・Academic Activities 書籍・共同研究・学会発表
組織と地域のダブルループを統合した「行政経営システム」としてマネジメントする。
私たち「行政経営デザインラボ」は、行政組織が外向きの「地域経営」と内向きの「行政組織経営」をうまく連結しながら
一環した「行政経営システム」として機能できるよう支援します。
Column コラム
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改善キャリアマップ対話を「紀伊人（キーマン）」とやってみました！
2022.12.09
新著「自治体を進化させる公務員の新改善力」が発売されて約２カ月が 経ちました。読後の感想を多様な方からお寄せいただいています。思いがけず、現役自治体職員以外の方から共感と応援メッセージが多く届いていることは、とてもうれしいことです。 http://gyousei-degn.jp/book/2022/10/post-4.php その半面、自治体職員からは「なるほどなぁ～と思えることが多くあり、とても勉強になりました」とか、「自分はどうだろうか、 どんなキャリアマップが描けるのか、ということはよくわかりませんでした」 という声が聞こえてきます。 進化力は、自分では気づきにくいもの!? 新著では、新しい環境の変化に応じた改善活動に求められる能力・スキルを 「進化力」としました。そして、持続可能な自治体を築くために、この進化力に求められる能力やスキルについて、事例を紹介しながら解説しました。 ただし、進化力の必要性や習得方法については、民間企業の方や、 公務員であっても出向や転職などによっていくつか異なる組織に 所属したことのある人のほうが実感しやすいようです。 一方、役所内だけで勤務している現役の自治体職員にとっては、すぐには ピンと来にくいところがあるのかもしれません。 それは、自治体はどんなに経営困難になったとしても倒産する心配がなく、 職員は身分保障をされている安心感からではないでしょうか。 また、同じ地域の中にずっといるため、どんなことも当たり前にあるものとして 感じられ、なかなか変化を感じ取りにくいことがあるのだとも考えられます。 そのうえ、進化力は、たとえ身につけていたとしても、それは目の前の課題に 懸命に取り組んだ結果得られた副産物に過ぎず、最初からその能力や スキルを得ることを目的にしていたものではない、という特性もあります。 それこそが、本の中で「後づけキャリアデザイン」と名付けた理由となっています。 したがって、今まさに課題に取り組んでいる渦中にあったり、 取組を終えたばかりの職員には、そこで身に付けた能力やスキルには 気づかずに過ごしてしまっていることがあるのではないでしょうか。 先日、ある地域の職員と、新著の読書会を実施する中で、 「これまでのチャレンジ体験から、キャリアマップを作成してみましょう！」 という試みをしました。そこでは参加者の方々からたくさんの進化力に通じる チャレンジ体験を伺うことができ、とても有意義な気づきの機会と なりましたので、みなさんにご紹介します。 これまでの自分の改善チャレンジ体験を持ち寄ろう 読書会のメンバーは、新著事例執筆者の一人である和歌山県西川展子さんが 入っている和歌山県と県内市町村の職員のつながりである自主交流グループ 「紀伊人（キーマン）」たちです。 グループでは、情報交換、スキルアップとその先を目指して、 毎月1回金曜夜に語り合っています。これまではリアルに集まって 各種の勉強会を開催、コロナ禍になってからはWEB開催しているそうです。 11月に、西川さんがそんな仲間に呼びかけて、新著の読書会が開催されました。 西川さんと私は、事前に相談して、「せっかくの機会なので、 本に書いた改善活動の12場面を活用したキャリアマップづくりに みんなでトライしてみましょう」という企画になりました。 そこで、参加者には事前に「Myキャリアマップトライアルシート」を配布。 そこに以下の３つの体験を箇条書きのメモにして提出いただきました。 (1)仕事をよりよくする改善に関心を持った最初の出来事 (2)次に、みずから改善にチャレンジして最初に成功した体験 (3)その後ステップアップして取り組んだ改善（失敗経験でも可） チャレンジ体験をもとに対話する 読書会当日は、WEBで９人が集まりました。最初は、参加メンバーと私の自己紹介、 それに新著の背景にある思いとポイントについて簡単に解説しました。 その後は、二人ずつブレイクアウトルームに分かれて、 お互いが書いてきた事例のうち１つを紹介し合い、共有する対話をしました。 最後は、再び全体で集まって一人一言ずつ感想を述べ合う、という流れです。 メンバーの中には、まだ本を読んでいないという方、 事前課題を提出しきれなかった方もいました。自治体や所属は異なりますが、 それでも毎月の定例会ですでに顔見知りであったことから、 一事例を選択して紹介することにはさほど抵抗感はなかったようです。 そして、ブレイクアウトルームから全体会に戻ってきたときには、 みなさんとても晴れやかなニコニコ顔で、まだまだ話し足りなかった という表情をされていました。 そして、「感想はいかがでしたか」と質問したところ、出て来たのは、 自分の感想よりも、話を聞いた相手の改善のここがよかった！という、 ほぼ他己紹介になっていたのです。 そこで、「じゃあ、これから他己紹介をし合いましょうか」と言って、 回し始めると、みながとても生き生きと、相手の活動を、 さも自分の経験であったかのように語り出したのです。 ナント見事に共有とフィードバックを合わせた共感の場になっていました！ この他己紹介している間に、私は事前課題を画面共有して、 改善体験の中でどんな力が発揮されていたのかについて、質問を投げかけました。 すると、それぞれの改善取組の内容は、部署の状況によって異なるものの、 発揮された能力にはその人ならではの強みが生かされていることがわかってきました。 互いの改善キャリアを学び合った感想 会後は、参加者は会の中で得られたフィードバックコメントをもとに 「Myキャリアマップ」を修正し、全員宛のメールで共有することになりました。 メールには、以下のような会の感想も添えられていました。 ・こういう形で整理したことがなかったので、改めていろいろな気づきが 得られました。 ・１対１の事例紹介では、10分も話す内容ではないなと思っていましたが、 誰かに話すことで考えが整理され、気づくこともあり、終わってみると 時間が足りないと感じるほどでした。 ・元吉さんや参加者の皆さんからいろんなフィードバックをもらえるので、 自分で振り返った時には気づかなかった新たな気づきも得られました。 ・普段あまり褒められることのない公務員にとって、自己肯定感が高まりました。 ・人数がこぢんまりとしていたので、他の皆さんの事例と 分析も聞けたのも勉強になりました。 ・自分の経験だけでなく、より多くの人の経験を共有することで、 自分の経験かのようにとらえ学べたら、大きな価値がある、そう感じます。 ・皆さんの表情がすごく笑顔だったことが本当に嬉しかったし、 ワクワクした時間を過ごさせていただきました。 ・係長として、部下の育成にキャリアマップをうまく活用していければと思います。 など。 進化力は答えが予測される改革や改善とは異なり、主体的に 新しい時代環境の変化を感じ取りながら、自分の思いを持って、 試行錯誤しながらチャレンジしていくことによって身に付いていくものです。 だからこそ、堅苦しく立派にプレゼンテーションして発表するよりも、 立場肩書を外して素の自分らしさをあるがままに語れる オフサイトミーティング形式の場で対話するほうが、 個々の改善体験に基づく情報を有意義に共有、共感できるようです。 読書会が、この「改善キャリアマップ」を通じてみなさんと 進化力に関する経験を分かち合える機会となり、そこから職場、 自治体の中での共有に広がってくれれば、うれしく思います。 次は、ぜひうちでもやってみよう、という方は、行政経営デザインラボのHPお問合せコーナーからお気軽にリクエストください。 なお、個人の方を含め読後感想をお寄せいただきました方には、 改善キャリアマップ作成支援をさせていただく読者プレゼント企画を 先着100名様まで実施しております。
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新著『自治体を進化させる公務員の新改善力』の感想続々
2022.10.27
この本を出版するに至った経緯と思いについては、先月号のコラムを ご覧ください。 http://gyousei-degn.jp/column/2022/09/post-138.php また、「自治体通信オンライン」の自著書評コーナーでは、 本のエッセンスを紹介しております。 https://www.jt-tsushin.jp/article/book-_shinkaizen_motoyoshi/?fbclid=IwAR25-7QCZuPiylcUjvn1aU7NBFjGdtXfbOJdbtObiK2V4UXuW5cs5N3Jq8M なお、お寄せいただきました本の感想は、順次HPでもご紹介させて いただきます。 http://gyousei-degn.jp/book/2022/10/post-4.php,/p> ●公務員には、後付けキャリアがよく合っている 行政組織には公権力を扱う仕事があることから、人事異動を予め 約束したり、通知することが困難なため、公務員の方にとっては キャリアを前もってデザインすることが難しいという状況があります。 そこで、本書では、偶然の出来事が人のキャリアに大きな影響を 及ぼすことに注目し、予想外の出来事が望ましいものであるとする 「プランドハップンスタンス理論」を活用して、 「後付けキャリアデザイン」を提案させていただきました。 このことについては、現在行なっている「公務員のオフサイト ミーティング活用セミナー」の参加者から「この本の中で一番 自分にピッタリ来る言葉だった」との感想をいただきました。 また、NPO法人自治体改善マネジメント研究会で企画した出版記念 イベントでも、若手の職員から、「これまで自分が考えている キャリアの悩み、異動であきらめていたことを支えてくれた本で、 勇気をもらえました」との言葉を聴くことができました。 元県職員で、現在町長職に就かれている白石さんからは、「７名の 方の実践事例をその時代の自分と重ねて読みました。 10以上の系統の違う部署に勤務し、初めて出会う課題にチャレンジし、 その経験を活かして新しい部署での課題にチャレンジする、そんな 繰り返しでした」との感想をアマゾンレビューに掲載いただきました。ご自身のキャリアを思い浮かべてお読みいただいたことが伝わってきます。 そして、幾多のご経験があればこそ、現在町長というお立場に 就きながらも、職員の取り組みをきっと自分事のように感じながら マネジメントされていらっしゃるのではないでしょうか。 ●経験があることと、“キャリア”として認識していることは違う 事例を執筆したメンバーからは、「自分が経験した改善事例を書いてと 言われたけれど、いざ書くとなると、何を書けばよいのだろうかと、 最初ずいぶん悩みました」と執筆時の戸惑いを聴くことができました。 また、本を読まれた職員からは、「自分もこれまでの職場で改善や 改革に携わってきたけれど、それは組織でやったことなので、 どれほど自分の力になっているのかというと自信がない」という 言葉も飛び出しました。 確かに、本書でキャリアマップのベースとして示した改善活動の 12場面は、事例執筆を依頼するときから用意していたものではありません。 ７人の職員には、(1)最初に改善に関心を持つようになったきっかけ となる体験、(2)自ら主体的に改善に取り組んで成功した最初の実践事例、 (3)よりステップアップした改善に取り組んだ実践事例、 これら３つの事例を紹介して下さいと依頼しただけでした。 どんな事例が出て来るのかは、私も寄せられた原稿を見て初めて 知った次第です。 集まったさまざまな事例を読み、そこにどんな共通項があるのだろうか、 また、どんな違いがあるのだろうかと、事例とにらめっこしながら 読み解き、見出したのが組織変革のメソッドとなる全体像、「改善活動の 12場面」でした。 それゆえ、当然執筆者のみなさんも、自分にどんなキャリアがあったのかは、 ここにプロットされたご自身のマップを見て、改めて「へぇ～、自分って、 そういうキャリアだったんだ」とか、「確かに、言われてみればそうだな」 と認識されたのではないかと思います。 ●キャリアマップの活用方法 中央省庁で業務改善担当をしている十文字さんは、「漠然とした 思考を極めてクリアにさせられました（目から鱗）」として、特に ３つのポイントを挙げ、その内の一つとして、「改善活動を、 変革レベルと活動ステージの２軸を用いて、その度合いにより、 12場面での整理方法を示してくれたこと（このマトリクス表が秀逸で、 自分が取り組んでいる活動のポジションを意識することにより、 採るべき手法、PDCAサイクルを回す上での進め方の方向性が見えて きます）」と、このマップがこれからの取り組みに役立つ可能性を 持っていることを教えてくださいました。 恐らく、後付けキャリアと言っても、現場で取り組む渦中にいた ご本人にとっては自らやることに精一杯で、なかなか客観視して その価値をとらえにくいものでしょう。 そのため、業務改善担当や 上司、また、人事担当者の方のほうが、組織全体を見て活動の ポジショニングをとらえることができ、これからの先行きや、 そこにすでに経験のある人を紹介する可能性を高く持っているはずです。 これから先、ご本人はもとより、上司と部下が１on１の機会などを 活用して、部下の話を聴く中で、上司が取組を理解し、支援する マネジメントツールとしてご活用いただける可能性があるのだと思います。 ●改善には、一人ではなくチームで取り組む 最後に、人吉市の溝口さんからは、「改革改善は決して特定の部署や 職員の仕事ではないことがわかると思います。 老若男女に関わらず、 モヤモヤ、モンモンとしている同業者の方々にオススメです」との ご推薦をいただきました。 「袋小路に入って突破口を求めて もがいている時」たまたま届いたこの本が、現状の壁に小さくても 風穴を開ける手がかりになれば幸いです。 本書は、業務改善についてその手法を示したものではありません。 しかし、その変革を進めていくプロセスにおいて、どの場面で どんな能力が求められ、発揮することが期待されているのかについて、 社会人基礎力の12の能力指標を用いて解説しています。独りですべての能力を持ち合わせ、発揮できる職員はめったに いないでしょう。 しかし、自身のキャリアマップを持ち、 変革プロセスのフェーズを意識できるようになれば、いつ、どこで、 どんな人の助けを借りればよいのかを目論むことができるようになります。そうすれば、袋小路に入っても、悩みを抱え込まず、 抜け出す手立ても見つけやすくなってきます。 職員一人ひとりのキャリアを把握するところから、仕事をよりよく 変えていく取組の仲間づくりと改善の実践に本書が役に立ち、 キャリアアップにつながればうれしく思います。 そして、「自分はどうだろうか？」と思う方に向けて、ご自身の キャリアイメージを描きやすくなるように、これから100人の キャリアマップづくりにチャレンジしてみたいと思っています。 引き続きみなさまからのご感想、読書会やセミナーなどのご要望、 キャリアマップの作成にトライしてみたい方からのご希望など、 お気軽にお寄せいただけますようご連絡をお待ちしています。
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新著『自治体を進化させる公務員の新改善力』の出版に寄せて
2022.09.22
この本の出版に関しては、公職研編集者犬飼むつみさんより 最初にご連絡をいただいたのは１年以上前のことでした。 このコロナ禍にあって、働き方改革やＤＸ推進が求められるなか、 自治体の職場に改善運動の必要性がますます高まっていることから、 職員の改善に向けた気概を高める助けとなる本があるといいのでは、 と相談を受けました。 私が、特定非営利活動法人自治体改善マネジメント研究会の理事長 でもあることからお声がけいただけたことに感謝しつつ、 今求められていることが果たして“改善運動”と言えるのだろうか、 と疑問が湧いてきたため、少しふり返ってみることにしました。 ●10年前の改善運動における３つの課題 前著『地方を元気にする自治体経営を変える改善運動』を書いたのは、 2010年代半ばのことでした。 地方分権一括法の施行後10年を経過して、各自治体では、 行政経営に関する各種の仕組みや取組が導入されていました。 しかし、その中味や実態にかなり違いが出ていたのです。 そこで、違いの要因がどこにあるのかについて、 職員有志と一緒に自主研究し、結果をとりまとめて出版しました。 中でも改善運動は、多くの職員が参加して意欲的に取り組み、 全国大会も開かれるなどして、盛り上がりを見せていました。 それでも、活動を進める職員の中には、壁にぶつかり、 悩みを抱えていることがありました。 課題を整理すると大きく３つのパターンがありました。 １つめは、“改善”は本来PDCAサイクルの中で行なうものですが、 改善すること自体を目的化した活動になっていたことです。 ２つめは、Planには、個人、業務、事業、職場、役所、施策など、 レベルに違いがあるのですが、Planの区別なく行なわれていました。 そのため、改善結果をナレッジ化して蓄積したり、 次に生かしきれていませんでした。 ３つめは、ボトムアップの創意工夫によって生まれた改善結果には、 すばらしいものがありましたが、トップダウンで進める改革と うまく結びついておらず、単発に終わっている状況が見られました。 分権後の自治体では自立をめざして行政経営に取り組み始めたものの、 この頃は仕組や取組を導入することで精一杯だったのでしょう。 めざす自治体の将来像や組織マネジメントとは分離した状態にあって、 職員が改善活動にやらされ感や虚しさを感じることもあったようです。 ●2010年代後半以降の変化 それが、2010年代後半になって、状況は一気に変わってきます。 １つめは、まち・ひと・しごと創生総合戦略の動きが出てきて、 KPIを設定して地方創生する必要性が高まりました。 消滅可能性のある自治体にとっては、外部の機関と連携して、 新しいイノベーションを起こす革新の動きも活発になりました。 ２つめは、全国に人事評価制度が義務付けられ、 上位者の設定した目標に紐づける目標体系ができました。 その設定方法や運営の質には、自治体差があるものの、 役職ごとに目標レベルの違いが意識されることになりました。 ３つめは、新型コロナウイルスによる世界的なパンデミックが起き、 加速したデジタル化が人々の働き方、暮らし方を大きく変えています。 地方創生の取組では、自治体がそれぞれの事情に基づいて めざす姿と戦略を掲げ、独自の施策を打ち出す契機になりました。 また、イノベーションに向けたパートナーとの関係は、 住民との協働から、多様に公民連携・共創する関係へと広がりました。 そして、非常時が常態化しつつある危機への対応では、 現場で臨機応変に対応する力が鍛えられました。 ●VUCA時代に求められる改善とは？ このように環境はどんどん移り変わり、 自治体も柔軟かつ俊敏に変化対応することが求められています。 しかし、行政組織は、全国一律の法律や制度を守りつつ、 二元代表制で意思決定された年度予算や計画を遂行する必要があり、 期待に応えることは容易ではありません。 そこで、この変化対応する力こそが新時代に求められる改善ととらえ 新著では“進化力”と定義しました。 この進化力において何よりも重視されるのが、主体性です。 変化する環境の中で、何が重要か、よりよくするとはどういうことか、 指示・命令を超えて、みずから気づき、動き出す 職員の主体性なくしては始まりません。 また、これまで経験したことのない変化に対応するには、 多様な主体と関わり、働きかけ、巻き込み、協働し、共創する プロセスが必要です。 何が正解かわからない時代には、最初からうまくいくはずはなく、 失敗を恐れずチャレンジし、失敗から学びながら試行錯誤する タフネスも求められます。 そして、一人ではできないことを成し遂げていくために、 進化力は、個人ではできないことを可能とする組織の存在が重要です。 今回の本では、７人の自治体職員それぞれから、 改善にまつわるケースを３つずつお寄せいただきました。 主体的に実践された経験には、進化力に通じる要素が多数 包含されていました。 ぜひご一読のうえ、みなさんご自身の、そして、今後の職場や自治体の 進化力の養成にお役立ていただければと存じます。 現在執筆者メンバーと出版後の記念イベントを企画検討中です。 読書会、セミナーなどのご要望がございましたら、 読後の感想とともに、ぜひお気軽にお寄せください。
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