変化に素早く柔軟に、最適解を創り出す “自己進化力”を持つ自治体になる
私たち「行政経営デザインラボ」は、課題が複雑化する行政組織の首長、政策推進者に、行政と企業の組織変革を2軸でコンサルティングした経験を生かし、ハンズオンで寄り添うコンサルティング。 少子高齢化、財政難、災害や感染症など環境変動が激しい中、地域の問題解決と職員の働きがいを両輪で高めつつ、時代に応じた地域の魅力を協創できる自治体の組織開発力を支援します。
What’s New
一覧へService サービス
行政経営デザインラボではコンサルティングやセミナー、講演などさまざまなサービスを用意しています
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はじめてのご相談なら
職員は皆一生懸命働いているのに、うまく噛み合っていない。いろいろ手を打っているが、疲弊するばかり。そんな組織の状態にお困りなら、まずはご連絡下さい。現状を共有、ふり返りながら隠れた問題の根っこを探索するところからご相談に応じます。
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首長向け政策企画・推進
コンサルティング首長の政策意志は、うまく行政計画に反映できているか。首長の任期に応じた経営改革の進捗プロセスをデザインし、首長と職員・行政組織、地域が連携・協創する行政経営システムマネジメントを伴走支援します。
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人事担当・企画推進担当向け コンサルティング
時代の変化に応じた政策を推進するには、常に改善・改革・革新を自律的に生み出していける人材が必要です。組織に風穴を開け、連携して課題を解決していける管理職と次世代リーダー職員を実践学習を通じて育て、増やすしていきます。
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セミナー
「地域のために役に立ちたい」との志望動機を持って入庁しても、目先の法律事務をこなす手段を目的化した仕事のやり方に陥りがちです。オープンなセミナーでは、今何のため何をすべきかを見出していくそんな公務員のセルフマネジメント力を磨く機会を提供しています。
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講演依頼
誰一人取り残さない。公務員が持てる力を最大限発揮して、仕事をよりよくできるようになることは、税金をムダにしないことを意味しています。常に時代に応じた新しい仕事の価値を生み出していくためには、ために、階層や部門、組織を越えて連携できるアジャイルな組織づくりが求められています。
講演テーマ
「期待される役所へ~トップダウンとボトムアップを連携して全員参画経営に」「どうすれば役所は変われるのか」「リーダーシップとスポンサーシップ、革新を生み出す組織づくり」など -
公務員のネットワーク、交流会
想定外の危機においてもセイフティネットとなる地域を越えた公務員のネットワークづくりを運営・支援。2000年から「公務員の組織風土改革世話人交流会」、2009年から経営幹部向け「参謀交流会」を開催、2013年から「自治体改善マネジメント研究会」、2020年から「公務員のオフサイトミーティング活用セミナー」を開催。
Voice 支援実績・実践者の声
Consulting コンサルティング
組織と地域のダブルループを統合した「行政経営システム」としてマネジメントする。
私たち「行政経営デザインラボ」は、行政組織が外向きの「地域経営」と内向きの「行政組織経営」をうまく連結しながら
一環した「行政経営システム」として機能できるよう支援します。
政策過程を行政経営システムとしてとらえ直すと、地域全体として総合計画の基本構想にある長期の市の将来像(ビジョン)向けて中期の計画を策定し、年度の結果をもとに計画を見直していく「地域経営を支えるPDSのマネジメントサイクル」と、それを年度の施政方針に落とし込み、年度内に確実に実行に移し、成果を出していく「行政組織経営を支えるPDCAのマネジメントサイクル」から構成されています。
経営システムの問題と課題は、それぞれのマネジメントサイクルに分けてとらえると解決策を導きやすくなります。
Book・Academic Activities 書籍・共同研究・学会発表
組織と地域のダブルループを統合した「行政経営システム」としてマネジメントする。
私たち「行政経営デザインラボ」は、行政組織が外向きの「地域経営」と内向きの「行政組織経営」をうまく連結しながら
一環した「行政経営システム」として機能できるよう支援します。
Column コラム
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組織風土改善取組の振り返りから次のチャレンジへ
2024.04.17
NPO法人自治体改善マネジメント研究会では、2023年度から「公務員の 組織風土改善セミナー」を基礎コースと実践コースに分けて年2回、上期と下期に実施しています。実践報告会では、実践コース参加者の中から4人の方がセミナーで職場課題の解決に向けて取り組んできたプロセスと成果を報告されました。 【実践報告1】 西川 展子(にしかわ のぶこ) 和歌山県教育庁教育支援課 副課長 「教育と福祉のカタリバ2023 ~対話と実践の場づくりにチャレンジ~」 概要:教育と福祉が部局の壁を越えて連携できるよう、オフサイトミーティングを 活用して、不安を抱えつつ迷走しながらももう一人のコーディネーターと相談し合い、12回の場を重ねることによって、次第に協力関係ができ、チームとなり、笑顔が生まれ、楽しくなってきた。 得られた気づき:信頼関係が高まれば場の沈黙や迷走を乗り越えられる。取組テーマ、目的、ありたい姿が定まっていることが大切。 次のチャレンジ:今年度の成果から次は学校現場での実践にチャレンジして、その成果をオフサイトミーティングでブラッシュアップしていく 同僚の参加者からのコメント:場が迷走した時は産みの苦しみを感じたが、信頼関係が築かれていく過程を経験することができた。 西川さんは部署連携に取り組みながら、「カタリバ」と名付けて オフサイトミーティングを活用し、何度も対話を重ねることによって 組織の壁を低くし、不安・迷走を乗り越え、参加者間に信頼関係を構築して、仲間とともに次へつながる成果をあげています。 【実践報告2】 舟根 秀也(ふなね ひでや)富山県商工労働部次長 「県庁プロジェクトチーム座長のつぶやき」 概要:「『大阪戦略プロジェクトチーム』の運営」、「『ウェルビーイング経営の推進』 タスクフォースの運営」で、メンバー間の信頼関係の醸成などに壁を感じるも、自らの積極的な声掛け、コミュニケーションをとることで取組を推進。 得られた気づき:オフサイトミーティングの運営には「ジブンガタリ」が大事。 デジタルが進んでもコミュニケーションが大切。相手でなく自分が変わることの大切さ。小さな成功体験の積み重ねが大切。 次のチャレンジ:セミナーでゴールデンサークル理論を根づかせる取組に チャレンジしたい。今回の経験をもとに部のマネジメントに活かしていきたい。 同僚の参加者からのコメント:プロジェクトはオフサイトミーティングのプロセスを踏んで取り組んだ事例、こういうやり方が県庁内に広がるといいと思う。 舟根さんは、部署連携、地域連携に取り組み、自ら客観的に取組を評価しながら短期間にいくつも段階を進め、ロジカル思考型ながらも、壁に当たるたびに、会得した人間性あふれる対応で壁を乗り越えて成果に結び付けています。 【実践報告3】 荻布 彦(おぎの ひこし) 富山県職員研修所長 兼 土木農林DX・働き方改革PT統括担当 「プロジェクトチームでのオフサイトミーティングの活用と運営スキルの継承」 概要:プロジェクトチームでのオフサイトミーティング活用事例。土木農林DX・働き方改革PTの中から3つのワーキンググループ(以下、「WG」) を選択し、「モヤモヤガタリ」をIT活用してバーチャルで開催。オフサイトの取組とオンサイトの会議の交互開催を意識的に進め、 取組の実現性を高めた。 得られた気づき:組織風土改善セミナーの効用として、マネをしようと思える取組み方がある。自分では思いつかないような発想や運営に行き詰まった時に アドバイスを得ることができる。 次のチャレンジ:組織の中にもオフサイトミーティングを使ってみようという流れが出てきており、これからもオフサイトミーティングを活用した改善に取り組んでいく。 視聴された参加者からのコメント:幹部のみなさんがオフサイトミーティングの 火付け役になって、モノが言いやすい職場や心理的安全性が確保される職場を作ることが、働く人にとってもやりがいが高まり、仕事の成果も上がってくる。参加したくなるようなWGのネーミングをしているのがいい。 荻布さんは、長年オフサイトミーティングを活用して業務改善を実践してきた 経験を生かし、部内のいくつものWGを独自に創意工夫したオフサイトミーティング として活用した手法で運営しています。 【実践報告4】 柿沢 昌宏(かきざわ まさひろ) 滑川市副市長 「職員が働きやすく、改革を実践できる市役所づくりに向けた歩み」 概要:組織の活性化が効果的な政策を進めていく上での前提、基礎との認識に立ち、副市長自ら市長とともに若手の人材育成に取り組んだ。第1弾は、若手職員全員とのミーティングを市長、副市長と職員5人ずつの グループで行ない、ジブンガタリ、モヤモヤガタリを実施。 職員からの意見のうち、できるところから改善。 第2弾は、応募による若手職員5人と市長、副市長が政策ミーティングを行ない、 政策提案により条例化や組織改正を実現。 第3弾は、「総合計画の策定」と管理職の意識改革のため、 官房系の課長級5人と副市長が「チーム行政経営研究会」に取り組む。 次のチャレンジ:新しい総合計画を職員、市民へ浸透させる。市役所職員の人材育成を行う。市民・民間との共創プロジェクトの検討を進める。 視聴された参加者からのコメント:副市長のオフサイトミーティング活用で 若手職員が市長、副市長に直接自由に意見が言えているのが良い。DXなどうまく進まない課題への突破口となる若手職員を増やすことは大切だ。オフサイトミーティングは意識変革・醸成に有効であり、 ボトムアップだけでなく上から引っ張っていくことも大事。 柿沢さんは、副市長として自らが市役所の風土改善にオフサイトミーティングを 活用し、ジブンガタリで心理的安全性を確保してメンバー間の信頼関係を築き、モヤモヤガタリで本音を語り合い、アイデアを出し合うなど対話を積み重ねていくことで課題解決へと率先して進めています。 公務員の組織風土改善セミナーは、課題、問題を解決したいと思っている人たちが、組織風土改善のポイントを学び、周りの人たちと共にプロセスの実践を通じて解決を図っていくことを目的としています。【基礎コース】では、改善に向けた基本的なチェックポイントの理解と改善への取組の第一歩を踏み出す場づくりをし、【実践コース】では職場で実際の動きを創り出しながら継続的な学習を通じて改善力をアップし、課題を解決していきます。 今年度仕事をスタートするにあたり、仕事のしかたを見直したいとか、職場のチームワークや風土に問題を感じていたり、他部署や他機関、官民の協力関係を築いていきたいと思っているようでしたら、先ずは本セミナーの基礎コースでご一緒に取り組んでみませんか。申し込みを開始していますので、ご参加をお待ちしています。 ▼「公務員の組織風土改善セミナー」【2024年度上期 基礎コース】 お申込みはこちら https://peatix.com/event/3865989
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公務員の組織風土改善セミナー2023年度 実践報告会
2024.03.10
年度末から新年度にかけては、今年の取組をふり返り、うまくいった点、今後改善していく点を整理して、次年度の取組に生かしていくことが大切です。行政組織では、特に近年部署間を横断した課題や、公民の連携を図る取組が増えてきました。それだけに、経営幹部、管理職のみなさんには、部署や公民の垣根を越えて横につなぐ組織風土・体質づくりに向けたマネジメントが課題になっているのではないでしょうか。 そこで、今年度からNPO法人自治体改善マネジメント研究会で実施している「公務員の組織風土改善セミナー」の実践者のみなさんからこの1年の取組の実践報告をいただく場を設けました。 管理職のリスキリングは、デジタルスキルだけではありません。 ぜひ組織マネジメントのリスキリングにお役立ていただければと存じます。 ▼「公務員の組織風土改善セミナー2023年度 実践報告会」の申し込みはこちらから https://peatix.com/event/3865957 そこで、今号では、本セミナーを1年間取り組んで来たポイントを実践報告者からのメッセージとしてご紹介させていただきます。 また、2024年度の組織風土改善セミナーの申し込みも開始しました。 ▼「公務員の組織風土改善セミナー2024年度 【基礎コース】」の申し込みはこちらから https://peatix.com/event/3865989 ●実践者からのメッセージ 【実践報告1】 西川 展子(にしかわ のぶこ)和歌山県教育庁教育支援課 副課長 「教育と福祉のカタリバ2023 ~対話と実践の場づくりにチャレンジ~」 「家庭」を支援する同じ立場として、教育と福祉が連携できるよう、昨年からOSMによる両部局の担当職員の「対話の場」を設けて議論を重ねてきました。 昨年は目指す連携の姿を一緒に考え、今年度は関係課を増やして「教育相談支援」「訪問型家庭教育支援」の2つのテーマで、チームとして協働できる関係性づくりと 改善策の企画・実践にチャレンジしました。 とにかく基本に忠実に「場」を重ねてきましたが、運営進行は毎回、山あり谷あり。 2年越しで続ける中、試行錯誤したこと、体感した場と参加者の変化などを報告させていただきたいと思っています。 【実践報告2】 舟根 秀也(ふなね ひでや) 富山県商工労働部次長 「県庁プロジェクトチーム座長のつぶやき」 上期は基礎コースとして、「大阪戦略プロジェクトチーム」を運営するにあたり、オフサイトMTGをはじめホワイトボードMTGやシステム・デザイン思考をメンバーに 体験してもらいました。 また、下期は実践コースとして、富山県の令和6年度当初予算に盛り込んだ 「働きがいを実感できるウェルビーイング経営の推進」の具体的な施策を考える タスクフォースを運営しました。 発表会では、私が、どのような壁にぶち当たってどう乗り越えたか、 2つの運営に共通するファクターXなどについて報告させていただきたいと思っています。 【実践報告3】 荻布 彦(おぎの ひこし) 富山県職員研修所長 兼 土木農林DX・働き方改革PT統括担当 「プロジェクトチームでのオフサイトミーティングの活用と運営スキルの継承」 今年度発足した「富山県土木農林DX・働き方改革プロジェクトチーム(PT)」では、令和9年に1人1日1時間のウェルビーイング時間を創出することを目標に活動を進めています。 PTの6ワーキンググループ(WG)中2つにおいて、オフサイトミーティング(OSM)の手法を用いて運営を行いました。 丁寧な「ジブンガタリ」により心理的安全性を確保した上で、心の底にあるモヤモヤを出す「モヤモヤガタリ」にもたっぷりと時間をかけました。 最後には「ありたい姿」「私にできること」を描き、年度の開催を終える予定です。発表会では、WG運営の中で得たOSM運営スキルとその継承や、改革のBefore Afterなどについて報告します。 【実践報告4】 柿沢 昌宏(かきさわ まさひろ) 滑川市副市長 「職員が働きやすく、改革を実践できる市役所づくりに向けた歩み」 滑川市においても、多くの自治体と同様に、日々の仕事に追われ、時代を見据えた新しい取組みを考える余裕がないといった閉塞感を感じていました。 こうした中、オフサイトミーティングの手法を活用し、R4年度には、まず市役所の非管理職全員との対話により、職員のモヤモヤ感の把握と改革(職員定数の大幅拡充など)。次に、意欲的な若手職員の研究会において、提案発表・実践を行いました。 さらにR5年度後半は、管理職による研究会を設置し、総合計画の改定に向け、新たに計画の理念、将来ビジョンを検討しており、これを市の経営戦略として職員に浸透させたいと思っています。 実践報告会では、今も続く苦労話ができればと思います。
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「点」と「線」の人材マネジメントから、「面」の組織マネジメントへ
2024.02.20
年末に放映されたNHKスペシャル「メジャーリーガー大谷翔平 ~2023伝説と代償、そして新たな章へ」では、大谷選手が最新のAI技術を駆使して映し出されるあらゆるピッチャーの投球を観ながら、自身の練習を進めている様子が伝えられていました。そして、この革新的なAI技術を 使いこなしながら自分の腕を磨き上げている大谷選手の真摯な姿勢には、目を見張るものがあり、圧倒されました。 野球は、「ボール」と「グローブ」と「バット」、この基本3点セットがあれば、誰でも楽しめるスポーツです。「投げる」、「受ける」、「打つ」という ポジションは、3人で交替することもできます。至ってシンプルな構成です。 それでも、打者は、プロ野球でも打率が3割あればよいほうだとされるほど、打てるチャンスはそう多くあるわけではありません。試合では、「投げる人」「受ける人」「打つ人」は、それぞれに一球入魂でプレイしながらチャンスを懸命に見出していることでしょう。そして、これらが普段の練習のうえに 成り立っていることを考えると、計り知れない日ごろの努力の積み重ねによるもの であることがわかります。成果はその結果として生み出されるものです。 これを私たちの仕事に置き換えるならば、「仕事」と「上司(指示する人)」と「部下(指示を受ける人)」にも通じることが言えるのではないでしょうか。基本の3点セットはどの職場にもあるものです。そして、いくら業績の目標を 立てたとしても、その背景に日々の努力の積み重ねがなければ、仕事の成果を 生み出せるものにはならないのは同じはずです。 それはすなわち、いかに業績を向上できたのかは、日頃からどんな練習をして、いかに能力を向上させているのか、その能力を仕事の場でどの程度発揮できたのか、そのヒット率はどのように業績向上につながっていたのか。年度末の人事面談にあたっては、これら一連の行動を共有して、その意味、価値をふり返ることが、人事評価をする、ということになるのです。 そして、1年間の行動と結果をふり返って見えてきた問題や課題について、次年度どのように改善しようと思うのかについて、上司は部下から聴き取って、本人の改善策を一緒に立てるとともに、上司は上司としての関わり方の過不足や、育成・支援のし方をふり返り、自己のマネジメントの改善策を見出しておくことが重要です。 人事評価においては、能力評価と業績評価を別々で行なうのではなく、能力の向上と業績の向上は表裏一体ですから、両者を相互に絡み合わせてスパイラルアップできるよう、経緯をとらえておくことが、一人ひとりの人材(点)に対して人が育つ人材マネジメント(線)を実現する基本となります。 特に、昨今の行政職場では、決められた仕事を決められたやり方で遂行すれば 能力も業績も上がるといった単純なものではなくなっています。地震や新型コロナウイルスのような突発的な危機に際しては、現状を把握し、何が問題かをとらえることさえ容易ではなく、 計画を立てても計画どおりに進められるものではありません。 また、地域共生社会の実現やマイナンバーカードのような新しい取組においては、それによって何をめざし、どのようなサービスを創造していくのかの方向性も、明確に定まっているものではありません。常に手探りで、関わる多様な部門、事業者と連携、試行錯誤しながら、ありたい姿を見出し、共創していくことが必要です。 だとすれば、個々の現場で上司と部下が「線」のつながりで人材マネジメントしているだけでは事足りない状況です。異なる現場間で相互にベクトルを合わせておかなければ、お互いの取組が足を引っ張り合うことになっているかもしれません。 同じ方向に向かっている場合でも、タイミングが合わなければ ムダを生じてしまいます。全体を俯瞰する司令塔がいればよいのですが、組織的な体制が整備しきれていない段階では、それぞれの取組の中核メンバーがハブとなって、相互に連絡を取り合い、自律的に調整をし合うことが重要になってきます。 大谷選手が、MLBで優勝するために、チームを移籍したのは、個人の力では及ばない組織力が必要だという選択によるものでした。個力を高める「線」の人材マネジメントを超えて、組織力を高める「面」を築く組織マネジメントを行なうには、それぞれの部署の責任者が、組織を越えて動き、連携を図り、上下・左右の壁を破って斜めのつながりを 見出しながら、自律的に動くチームを機能させていく働きかけが重要です。 昨今の自治体では、個人の負荷が増加して心身に支障を来す職員が増える一方、有能な職員が離職するケースが増えているとの声も聴きます。人事評価制度を単なる評価で終わらせない、人と組織がともに育つ運用に 経営レベルを高めていく必要があるのではないでしょうか。 「仕事」「上司」「部下」の基本の3点セットも、課題が変わり、組織が複数にまたがり、メンバーが多様になれば、それらを組み合わせる組織マネジメントレベルは各段に上がってきます。 NPO法人自治体改善マネジメント研究会では、 今年度から始めた「公務員の組織風土改善セミナー」で、それぞれの自治体のリアルな組織課題の解決に向け、新しい組織マネジメントのあり方に挑戦するメンバーが取組を進めています。 参加メンバーは、元吉由紀子編著『自治体を進化させる公務員の新改善力 ~変革×越境でステップアップ』にある改善活動の12場面を意識しながら、変革プロセスのポイントを相互学習して、マネジメントスキルを高める実践をしているところです。 2023年度の「公務員の組織風土改善セミナー」の成果共有会を、3月23日(土)19:30~WEBで開催予定しています。 次号のメールニュースでは詳細のご案内ができるかと存じます。職場のキーパーソンや、課長補佐、課長、次長、部長、副市長など管理職の方々には、おそらくここでしか聞けない貴重な組織マネジメントの実践報告を聞くことができる機会になるかと存じます。ぜひご予定を空けて、楽しみにお待ちください。
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